1.如何成为hrbp需要什么专业知识

HRBP (BusinessPartner)通常扮演如下几个角色：

负责满足业务需要的业务单元的战略合作伙伴

通过提供咨询和支持帮助执行业务战略

对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持

使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案

在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求

根据理解，优秀的BRBP的素质能力应该有以下几个方面：

一、知识：人力资源相关知识、业务知识、产品知识及管理学、心理学、哲学等知识

二、技能：

1、挖掘内部客户需求的技能，

2、提供解决方案的技能

3、实施方案的技能

三、思维：

1、战略思维

2、全局思维

3、换位思考与旁观者思维

四、素质：

1、抗压能力

2、敏感度

3、影响力

五、能力：

1、学习及转化能力

2、协调能力

3、分析与判断能力

4、人际沟通能力

2.如何成为hrbp需要什么专业知识

HRBP (BusinessPartner)通常扮演如下几个角色：负责满足业务需要的业务单元的战略合作伙伴通过提供咨询和支持帮助执行业务战略对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求根据理解，优秀的BRBP的素质能力应该有以下几个方面：一、知识：人力资源相关知识、业务知识、产品知识及管理学、心理学、哲学等知识二、技能：1、挖掘内部客户需求的技能，2、提供解决方案的技能3、实施方案的技能三、思维：1、战略思维2、全局思维3、换位思考与旁观者思维四、素质：1、抗压能力2、敏感度3、影响力五、能力：1、学习及转化能力2、协调能力3、分析与判断能力4、人际沟通能力。

3.一位优秀的HRBP应该具备哪些素质与能力

为了使职责履行比较充分， 人力资源管理者必须具备一定的素质。

管理者应具备的各种技能对人力资源管理者而言是同样适用的。 但是， 由于人力资源管理者的工作具有一定的特殊性， 因此， 还应具备一些特殊的知识能力。

如： 对人力资源专业人员应具备与绩效有关的能力进行评价， 结果排序等管理变革能力排在第一位； 人力资源管理活动实施能力排在第二位； 业务知识排在第三位。 人力资源管理者作为某个单位或部门的领导层， 是一面旗帜， 所以， 人力资源管理者必须具有较强的责任感。

只有拥有强烈的责任感， 才能为集体利益而战，才能竭尽全力带领他人。 责任感会让一个领导者时刻铭记自身的使命， 在任何时候都不松懈，及时处理与解决问题， 做一个敢于担当， 勇于承担， 勤于奉献的人。

一、人力资源管理工作的涵义 是指在社会或企业里， 从事人力相关管理工作的所有体力和脑力劳动者， 它的主要工作内容有： 人与事的统一、人的正常需要与工作待遇的关系、人与人之间的合作与协调、工作与工作间的协调关系等， 它需要管理者具有建立关系、管理数据、领导与影响和理解变革的能力； 需要管理者具有创造和实施人力资源活动的能力， 如招聘与配置、报酬、培训、组织设计、员工关系和沟通等； 需要管理者具有对财务、战略、技术和组织问题的认识与理解能力。 二、人力资源管理者应该具备的能力与素 质 国内外人力资源专家近年来的研究成果以及企业的具体实践经验， 可以把人力资源管理人员的素质划分为四大类： 专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。

1. 人力资源管理者应该具备的基本能力 ①熟悉心理学和相关的测量方法， 这对沟通和招聘有很大帮助； ②懂得如何制订企业的人力资源战略， 这对企业人才的培养和企业后续力量的积累有很多帮助； ③懂得如何帮助员工制定个人的职业发展规划， 并有目的地进行员工培训， 这对增强员工的企业归属感有很大帮助； ④懂得如何分析人力资源成本， 通过人力资源的优化管理为企业取得更大的效益， 这对改善企业的经营管理有很大作用； ⑤了解 eHR 的相关管理软件， 并争取能将企业的人力资源管理纳入到一个系统化的管理程序之中， 这对加快工作效率有很大帮助； ⑥懂得如何制定员工绩效测量方法和激励政策， 这能够给企业带来效益的同时最大程度地激发员工的工作热情和企业认同感； ⑦了解国家的各种劳动管理政策和法规， 从企业的利益最大化的角度出发制定企业的相关政策， 这有利于促进企业的良好发展。 2. 人力资源管理者应该具备的基本素质 ①个性方面： 要比较乐群、灵活； 外向型性格， 具较强亲和力， 要善于倾听和富有全局观念， 脾气要好。

心胸豁达， 思维活跃； 敏感度高， 善于观察和分析； ②成就动机方面： 积极主动地计划、安排， 自己去创造机会， 避免问题的发生。 有很强的追求成功的愿望， 想方设法地把问题做得最好。

遇到问题懂得寻求别人的帮助， 充分利用资源。 为了确保工作的顺利完成， 关注细节性的问题； ③管理方面： 能够因人而易调整自己的说话方式， 把自己的想法通过各种途经来影响他人。

敢于做决策， 果断并强行执行。 一个从事人力资源的人要有良好的沟通能力和协调能力； ④具有团队合作的意识， 善于激励团队的气氛。

具有团队领导的 能力， 了解人性， 知人善任。 既有能进行战略思考的素质， 又有把琐碎小事做好的能力； ⑤人际关系方面： 善于倾听、理解别人， 理解对方的潜在愿望。

有客户服务的意识， 有良好的沟通能力， 表达能力。 人力资源管理就是要调和资本所有者与劳动者之间的矛盾， 保持融合状态， 激发工作热情； ⑥个人特质方面： 自信， 坚持， 不畏强势。

随机应变， 容易接受别人的意见， 应时改变。 控制力强， 不随意暴露自己的情绪。

掌握一定的心理学知识。 要有中庸的态度， 情绪不能让人看出波动。

有一颗能够爱人的心， 这样才会给能者上升的空间， 才能给自己进取的时机。 3. 人力资源管理者应该具备的特殊能力 特殊的管理工作， 要求管理人员应具备特有的能力和素质， 个人认为， 人力资源管理者除了具有基本素质和能力外， 还应具备以下特有的能力： 良好的道德素养、以诚待人、较强的逻辑思维能力、较强的创新能力、观察判断能力、语言表达能力、文字写作能力等。

①良好的道德素养。 人力资源管理者所具有的良好道德素养能够使他们具有包容心， 使他们能够不拘小节的去团结那些与自己持不同观点的人， 使他们能够团结群众， 以诚待人，充分发挥团队精神。

②逻辑、思维能力是一个管理者必须具备特有能力， 思维缜密、思路开拓的人力资源管理者能够根据实际情况分析和制定合理的管理模式及管理手段， 能够根据企业实际将有用人才用在恰当的位置。 ③创新能力是一个企业生存的关键， 是一个企业不断前进的动力， 如果人力资源管理者能够充分发挥创造力， 将企业现有的人力、物力等资源进行整合、优化， 合理配置有效资源， 那么这个企业就获得了发展的动力， 企业自身 的经济效益就会自然得到提高。

④良好的交际能力和语言表达能力是一个优秀人。

4.hrbp是什么职位

HRBP：人力资源业务合作伙伴。

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

扩展资料：

素质要求：

1，战略贡献。

(1)变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；

(2)要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；

(3)客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。

2，专业信用。

(1)战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；

(2)构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；

(3)专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。

3，人力资源部门领导力。

(1)作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；

(2)主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动。

4，个人信誉。

(1)成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；

(2)探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；

(3)勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。

参考资料：搜狗百科—HRBP

5.如何做好的HRBP

“作为中层主管，我们应对下属的行为负责。

下属的行为是否推动公司的发展，是否推动了部门的发展，是我们应该负责的问题，因此，应对下属进行合理的监控和纠正。” 我们都知道中层管理者是企业管理的中坚力量，是企业员工的直接管理者，在企业里既是领导又是下属的角色.既要按部就班严格执行领导的决策，又要灵活机动地调整局部战术，制定相应计划，并组织实施.既要上传下达的管理职能，还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。

在不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程的基础上，对员工进行规范化、具体化管理。 先来谈谈做为一个中层管理者应该具备哪些能力？记得在公司开会，叶总也曾经问过这样的问题，让我们每人都列出了1条，都具有代表性，如角色认识能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响力、培养他人能力、创新能力、学习能力、团队管理能力、执行力、协作能力等等，这些都是作为一个中层管理者应当具备的基本技能。

作为中层管理者，我们的确拥有自己独特的优势和特长，毕竟很多都是从零开始，从基层做起的。可是在有些企业的很多人走上管理职位以后，却出现了一些的问题：整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，事必躬亲，不会激励与授权下属。

在这方面，我深有体会，易造成下属有依赖感，不能充分发挥下属的积极性与创造性；没有主见，被上级领导的命令与指示牵扯着鼻子走，在自己的管理工作中失去了方向。有时上级领导也不一定完全了解实际情况，当领会到上级指示，应有自己的主见办事，任务将完成得更好些；心胸狭窄，听不进别人的反面意见，害怕别人功劳大会对自己构成威胁，便对有功劳的同事或下属一味压制，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛；还有一些人因为一件事与他意见不合，或者与他发生了工作中的争执，这位主管马上就把这个人打入另册，说些别人不支持他的工作，这样下属就会将你远离，给公司造成优秀人才的流失。

叶总上次在公司开会时曾告诉我们，做为领导要有开阔的胸怀，我们不去推过揽功，敢于承担责任，善于有功大家分享，充分认识到大家的意见是团队最宝贵的资源，我们会做得更好；有些管理者不顾企业利益，将工作重心偏移到部门利益和为人处事上。他们常常视部门职责而不顾，利用他们身居领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进行上下级关系的协调和部门利益的沟通，假公济私，左右逢源，拉帮结派，对时间、要求、质量、责任全然不顾，得过且过，敷衍了事。

更有甚者，个别好事者为博得所谓圈内人士的赏识，喜欢在高层领导和其他人面前搬弄是非，散布谣言。他们习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，常常是口是心非、说的比唱的好听，恰恰就是这种人，对领导决策执行和任务落实大打折扣，影响到企业的有序发展，成为马路上的“拌脚石”。

我们要切实排除心理杂念，放下架子，放下成见，虚心学习，坦诚待人，做个开放的管理者，与企业同在，才能彻底走出企业与个人的发展误区。 如果我们不能发挥基中层管理应有的作用，就会对企业的管理决策的执行带来很大的阻碍，另外在我们的工作中出现信息的扭曲和失真，企业的发展也将会面临很大问题。

我们要正确进行自我认知，才能担当起中坚力量的角色，有过一定阅历的管理者都知道许多面临困境的企业都出现这样一种现象：中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，认为自己只是打工的，企业的效益、单位的形象、公司发展与我何干，再加上自身心态、素质、观念等因素的制约，心态也比较复杂，见到好处时，积极踊跃，争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级下属、同僚、环境，或归罪于变化、速度、政策、收益，根本谈不上去思考问题与解决问题。这些归罪于外的消极思想对中层管理者作用的发挥是非常有害。

我们自身要有实实在在的业务专长、技术优势和专业知识，所以需要我们不断地吸取知识，使自己拥有合理的知识结构，成为业务和专业的带头人。 我们还有承担培训员工的责任，要向汽车教练那样，第一次上路时给予鼓励。

当在纠正错误时，进行训练工作，帮助有潜能的员工充分体现自己的工作能力；当发生问题时、工作受到影响时，给予员工好的建议、支持和鼓励、进行双向讨论、甚至于把员工的工作上严重的失误公布出来，让大家一起来解决问题，纠正错误，也能起到培训其他员工的作用；我们应培养员工的自主能力，才能让员工独立作业。 我们应时刻关心员工的工作情绪，当一个员工的情绪不好、信心不足和内心不安时会直接决定他的工作效率，易影响他人工作和安全。

我们应及时与下属沟通，打开下属的心结，调动下属积极的心态。用我们的激情和热情来唤起下属的信心。

作为中层主管，我们应对下属的行为负责。下属的行为是否推动公司的发展，是否推动了部门的发展，是我们应该负责的问题，因此，应对下属进行合理的监控和纠正。

公司有行为守则、流程和标准，我们要进行“细节管理”，做到时刻“纠偏。

6.如何做好的HRBP

最低0.27元开通文库会员，查看完整内容> 原发布者：周开洋HD HRBP作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似乎有千头万绪的工作要做，面对这种情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，关键点从哪里来呢？就是从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮助HRBP更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点，为了帮忙各位读者的记忆，我把所讲到的知识要点进行了归纳，总结为“54-3-2-1”：五条法则：1）知己知彼法则；2）需求法则；3）专业度法则；4）舍得法则；5）期望值法则四个步骤：1）把与业务部门实现共赢作为目标。

2）找到关键人，打好信任的基础3）了解业务，寻求共赢4）循序渐进，体现价值三种价值：1）信息共享2）流程优化3）增值服务两个技巧：1）澄清技巧2)CRIB技巧一个目的：与业务部门实现共赢【COE是厨师】说今儿咱们要做什么菜，弄个菜谱出来。【SSC是配菜和切墩儿的】专业大拿，手艺漂亮。

【BP就是跑堂的】一头跑顾客那问，客官想吃点啥啊？今儿我们后厨新推出一个夏季清凉菜品。获得顾客的反馈之后，再跑回去跟厨师说：妈蛋！今儿个菜咸了！这帮三高的哪能吃些！HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题，也是代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。

而在这众多的方式中，成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。在这个过程中，业务（战略。

7.面试时hrbp一般会问什么问题

1. 其实，不管是什么样的面试形，问的问题都差不多，万变不离其宗，都有规律可寻。其实对所有的面试官而言，只有一个目的在最短的时间里了解到你最多的信息。

2. 基本情况；请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。

3. 专业背景；您认为此工作岗位应当具备哪些素质？

4. 工作模式；您平时习惯于单独工作还是团队工作？

5. 价值取向；您对原来的单位和上司的看法如何？

6. 资质特性；您如何描述自己的个性？

7. 薪资待遇；是否方便告诉我您目前的待遇是多少？

8. 背景调查；您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？

9. 95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。

10. HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

11. 其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

12. 素质要求；战略贡献。变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。

13. 专业信用。战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。

14. 人力资源部门领导力。作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动。

15. 个人信誉。成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。

8.hrbp和hr哪个更高级

hrbp比hr更高级。从广义上说HR是整个人力资源行业，而HRBP只是一个细化的职能分支。

HR是人力资源管理的统称，分为不同级别和职能。传统人事一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代人力资源，主要通过六大模块实现企业管理。

HRBP是人力资源管理三支柱中的其中一部分，叫做人力资源业务伙伴。主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

扩展资料：

传统HR和HRBP区别

一、思维和角色定位不同

HRBP即HR Business Partner，人力资源业务合作伙伴，到了“业务伙伴”的角色，再也不是“背锅侠”了，因为你本身就是业务参与者。

从HR到BP，最重要的是思维和角色的转型。传统的HR在和业务部门配合过程中，可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定，即侧重考虑合规性。

就好像足球场上的裁判，但很可惜，你没有裁判的权力，就算你掏出了“红牌”也不一定有红牌的作用。

而BP更看重HR能否为达成业务提供帮助，如何帮助业务部门匹配资源，促进业务。HR不再是没有实权的裁判，而是直接进场助攻。

二、工作和能力要求不同

角色定位不同，自然带来工作侧重的内容不同。

传统HR的时间，主要花在日常事务性的工作上，也就是我们经常自黑说是“打杂的”。

而HRBP需要以业务和客户为导向，服务号业务和客户，给员工匹配对应的服务和资源，从而促进公司发展。

HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。

参考资料：百度百科-HR

参考资料：百度百科-HRBP