1.企业内知识共享的作用都有什么啊

[提要] 企业内部知识共享具有降低企业运营成本，提高企业的竞争力，推动企业可持续发展等意义。存在着共享手段和工具的缺少，知识共享激励机制的缺乏，管理层重视的缺位等问题。

关键词：企业；知识共享；问题

中图分类号：F273 文献标识码：A

收录日期：2014年5月5日

经济全球化的深入，市场竞争的激烈，消费者的理性和成熟，企业产品、服务、业务流程的日趋复杂，以及岗位设置的多元化，要求企业内部的知识共享。加强共享意义和存在问题的研究，能加快企业内部知识共享的实现。

一、企业内部知识共享的意义

（一）共享能降低企业运营成本。人类社会已由工业经济时代进入知识经济时代。知识已经成为企业的重要资源，不同于物质资源，知识在使用过程中，没有被消耗，作用随着传播和共享而不断增大，具有边际成本不变，边际收益递增的趋势，能起到降低企业运营成本的作用。企业推进内部知识共享，投入较少，收获很多。莲花公司的总裁库柏说过，“雇员之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们彼此进行合作、共享知识”。

（二）共享能增强企业竞争力。企业在日常运营中积累了大量知识，这些知识是企业发展的基础，知识的储量越大，企业竞争力也越强，员工通过共

2.事业单位的E类可以从事什么岗位的工作

主要适用于医疗卫生机构的专业技术岗位。

那他们的相应的考试内容又有什么区别呢？

综合管理类、社会科学专技类、自然科学专技类三个类别（也就是ABC类）笔试的公共科目均为《职业能力倾向测验》和《综合应用能力》。

其中《职业能力倾向测验（A类）》是针对事业单位管理岗位公开招聘工作人员而设置的考试科目，主要测查应试人员从事管理工作密切相关的、适合通过客观化纸笔测验方式进行考查的基本素质和能力要素，包括常识判断、言语理解与表达、数量关系、判断推理和资料分析等部分。

《综合应用能力（A类）》是针对事业单位管理岗位公开招聘工作人员而设置的考试科目，旨在测查应试人员综合运用相关知识和技能发现问题、分析问题、解决问题的能力。

主要测查应试人员的管理角色意识、分析判断能力、计划与控制能力、沟通协调能力和文字表达能力。

管理角色意识：对管理岗位的职责权限有清晰认识，能够从管理者的角度理解、思考和解决问题，具有服务意识。

分析判断能力：面对工作情境，能够发现和界定问题，分析问题原因及影响因素，做出恰当的评估和判断。

计划与控制能力：能够根据岗位职责和工作要求，利用可支配的资源，设想可以解决问题的方式方法，使工作按预想的进程和方向发展，以获得期望的结果。

沟通协调能力：能够在管理工作中向有关人员征询意见，传递信息，施加影响，获得支持与配合。

文字表达能力：能够根据管理工作需要撰写文稿，准确和清晰地进行书面表达。

《职业能力倾向测验（B类）》是针对事业单位人文社科类专业技术岗位公开招聘工作人员而设置的考试科目，主要测查与事业单位人文社科类专业技术岗位密切相关的、适合通过客观化纸笔测验方式进行考查的基本素质和能力要素，包括常识判断、言语运用、数量分析、判断推理、综合分析等部分。

《综合应用能力（B类）》是针对事业单位人文社科类专业技术岗位公开招聘工作人员而设置的考试科目，旨在测查应试人员综合运用相关知识和技能发现问题、分析问题、解决问题的能力。

主要测查应试人员的阅读理解能力、逻辑思维能力、调查研究能力、文字表达能力。

阅读理解能力：能够把握社会科学领域文本的事实和观点，全面准确领会材料含义。

逻辑思维能力：能够运用逻辑方法，对社会科学领域的现象、问题和观点等进行分析、判断、推理和论证。

调查研究能力：能够运用科学的方法，针对社会科学领域的相关问题，系统地收集事实和资料，在此基础上进行归纳、分析、评价和应用。

文字表达能力：能够运用语言文字准确清晰地陈述意见、论证观点、表达思想。

《职业能力倾向测验（C类）》是针对事业单位自然科学类专业技术岗位公开招聘工作人员而设置的考试科目，主要测查与事业单位自然科学类专业技术岗位密切相关的、适合通过客观化纸笔测验方式进行考查的基本素质和能力要素，包括常识判断、言语理解与表达、判断推理、综合分析等部分。

《综合应用能力（C类）》是针对事业单位自然科学类专业技术岗位公开招聘工作人员而设置的考试科目，旨在测查应试人员综合运用相关知识和技能发现问题、分析问题、解决问题的能力。

主要测查应试人员的阅读理解能力、逻辑思维能力、数据加工能力、文字表达能力。

阅读理解能力：能够把握自然科学文献中的数据、事实和观点，全面准确领会材料含义。

逻辑思维能力：能够运用逻辑方法，对自然科学领域的现象、数据、问题和观点等进行分析、判断、推理和论证。

数据加工能力：能够运用科学的方法，对信息和数据进行识别、收集、分析和评价，并将数据处理结果用于解决实际问题。

文字表达能力：能够运用文字、数据、图表等准确清晰地陈述意见、论证观点、表达思想。

《职业能力倾向测验（E类）》是针对医疗卫生机构专业技术岗位公开招聘工作人员而设置的考试科目，主要测查与医疗卫生专业技术岗位密切相关的、适合通过客观化纸笔测验方式进行考查的基本素质和能力要素，包括常识判断、言语理解与表达、判断推理、数量分析、策略选择等部分。

《综合应用能力（E类）》是针对医疗卫生机构专业技术岗位公开招聘工作人员而设置的考试科目，旨在测查应试人员综合运用医疗卫生相关知识和技能，分析、解决问题的能力。

由医学基础知识和招聘岗位专业知识应用能力两个部分组成。其中，医学基础知识部分占比60%，所有应试人员必答；招聘岗位专业知识应用能力部分占比40%，具体分为中医临床、西医临床、药剂、护理、医学技术、公共卫生管理六个类别，应试人员应根据报考岗位选做相应类别的试题。

3.怎样评估人才的“专业学习能力”

人才的专业学习能力专业学习能力强的人，能够更主动积极的创造性完成工e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333332643231作任务，并能够充分理解和认知到企业在发展关键时期的任务要领，组织协调团队当中比较关键的角色共同完成工作任务，往往很多的企业老总和人力资源经理会忽视对于人才”专业学习能力“的评估，习惯参照候选人在过去职场生涯中所获得的职业成就来武断的认为断这个候选人也能在本公司创造佳绩，却忽视了一个重要问题：那就是或许这个候选人之所以能在过去的职业平台取得好的成绩，其根本的原因可能是因为职业平台的优势、团队优势、直接领导优势等促成了他的成就，而只有通过FBEI（关键行为事件访谈），深入分析和判断出他/她的”专业学习能力“高低，才能准确的判断他/她是否能胜任本公司的新职位要求。

人力资源经理可参照一下评估标准来评估候选人的”专业学习能力“：专业学习能力一级水平知识深度：在专业方面展示基本的知识。使这些知识有效地用于实践。

行为示范1.运用专业知识实现近期目标2.与专业知识保持同步发展。3.运用专业知识与经验解决问题，帮助他人。

专业学习能力二级水平保持专业知识的流通：与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。行为示范2.用技术/专业经验证实项目是否可实现；3.运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。

专业学习能力三级水平知识面宽度：利用本专业范围外知识来提升业务。行为示范1.充当起团体外的资源或专家。

2.利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率3.寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。专业学习能力四级水平增强外部交流意识：在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。

行为示范1.充当起最新技术的倡导者与传教士的角色；2.抓住机会了解外部公司的技术/进展；3.定期公布前沿性的课题。

4.知识共享对哪些企业更为紧迫

很多人都听说过煮青蛙的故事，这里赘叙一下：将一只青蛙放在大锅里，锅里加水并用小火缓慢加热，青蛙虽然可以隐约感觉到外界温度慢慢变化，却因惰性没有立即往外跳，最后只落得被热水煮熟却不自知的结局。

对企业来说，剧烈的环境变化往往并不是最可怕的，因为炙热大家都可以立即感知，反而是渐热式的改变更难防范。 现在竞争环境就正发生着一场渐热式的改变，在这个变局中，有一个标志性词语：知识经济。

这与其说是一个新概念，不如说是一种竞争环境的改变。在这个环境下，看不见的东西往往比看得见的东西更重要，这无疑对企业经营和管理者是一个极大的挑战。

但已经有很多企业在实实在在的做着一种工作–知识管理。摩托罗拉主管在每季推广的TCS(Total Customer Satisfaction)活动中，主动让员工了解知识管理所推动的共享及创新对组织非常重要，这样跨部门的品管圈活动，可分享知识及整合其它部门意见；IBM则通过建立知识分享和信任的文化，培养员工贡献想法的习惯；麦肯锡的资深管理者会说服专业人员去和他们的同事分享知识和经验，以帮助提升他们的人际网络；惠普建立了专家网络，让遍布全球、拥有个别特殊专业知识的员工能在需要的时候迅速被找到；而台积电的每个新人一入司都会被指派一个资深员工来进行传帮带。

这些都是一些先进的企业在知识管理方面的点滴做法，而这些做法也非常值得目前的很多国内企业加以借鉴和学习。但在以往的知识管理咨询实践中，发现在企业推动知识管理的过程中，还是会遇到形形色色的问题，如：员工没有时间、领导不重视、大家不愿意分享知识、不知道知识管理价值如何评估、不知道到底要管哪些知识，等等。

根据自己的体会，我觉得上述这些问题归根到底就体现为三种障碍：视而不见、见而不行、行而不达。 视而不见–这主要是”不知道”的问题，目前国内还有很多企业不知道什么是知识管理、不知道为什么要知识管理、不知道自己的知识管理做得如何、不知道自己的知识管理存在哪些关键问题。

对这些企业来说，要推进知识管理还需要在基础层面解决认知问题。 见而不行–这主要是”不能够”的问题，目前也有很多国内企业对知识管理这个事情已经形成了共识，但如果做还不是很清楚，比如：不能够明晰影响知识管理企业的整体战略目标和关键战略举措、不能够识别企业的核心知识领域、不能够对这些核心知识领域采取正确的知识管理行动、不能够合理安排和有效执行知识管理行动等等。

对这些企业来说，需要引进外部的知识管理专业服务机构来辅助他们来进行知识管理规划和实施。 行而不达–这主要是”不愿意”的问题，企业已经走上了知识管理之路，但总有人不愿跟上，也有人怎么一段路就掉了队，如何保障企业的知识管理能够有一个持续的发展和提升，也是非常重要的一个问题。

在这个方面，既需要借助IT手段让知识管理能够切实落地，也要关注知识管理配套管理制度，关注知识管理的效果评估。 在上面三个障碍中，最难的但也最需要解决的还是第三个–行而不达，这本质上还是一个文化的问题，本篇文章也想重点从这个角度来谈一谈。

事实上，对知识文化塑造问题的越来越重视重视，从很多企业对知识管理咨询的期望中就可以发现，比如某些领导就非常关注也很想了解：知识管理的标杆企业都有什么样的知识文化？它们是如何塑造这样的知识文化的？听到这样的问题，首先是欣喜，欣喜在于已经有越来越多的企业已经不再一谈知识管理就是OA、就是IT，对知识管理的认识更加深入；然后则担忧，担忧在于总会有企业不可避免地抱着”就文化而谈文化”的倾向。 这些问题带给自己的思索则是多方面的，比如：组织文化的内涵是什么？有哪些知识导向的文化？知识文化的核心究竟是什么？知识文化如何塑造？应该采取什么样的步骤？反复思来，觉得有三个方面需要重点抓住：一是知识文化内核；二是知识文化塑造之道；三是知识文化推动之路。

知识文化内核：走出共享困境 记得有位外国学者用一种人际活动的观点来探讨企业文化，他觉得可以用四种颜色来代表不同的企业文化形态： 冷淡的绿文化：组织成员通常都非常聪明能干，偏好以自己的方式做事而不依赖别人的指导。 热烈的红文化：组织成员通常都胸怀大志，认为自己强大有力，可承担更大的领导者职责。

真诚的蓝文化：组织成员是人群导向的，渴望相互支持并注重友善的人际关系，乐好助人。 愚钝的灰文化：组织成员通常循规蹈矩，视野狭窄，只关注份内之事而不是公司目标的达成。

而知识管理，尤其是知识文化的核心可以说正在于组织在知识方面的一种人际活动方式。如果从价值的观点来看知识文化，知识文化所倡导的组织人际活动就应该有助于达成两种效果：一是作为个体的每个成员要有更强的能力；二是作为群体的组织应该充分发挥知识聚集效应。

因此，理想的知识文化，我觉得应该是这样的一种图景：以蓝色为底，红色点缀其间。 更直接来说，知识文化的核心就是”共享”，正是共享给个人和组织带来了更大的价值，这可以通过知识共享困境图来说明。

假设企业中有两名员工，各自所具有的知。