员工专业知识欠缺怎么办

1.如何提高专业知识和专业技能

一、加强员工培训，必须正确认识企业当前存在的突出问题企业对人才的需求越来越高，同样对员工培训的要求也越来越高，但从目前来看，员工培训工作尚有很多不到位的地方。

一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理，部分员工文化水平偏低，缺乏理论水平，实际操作能力依靠多年的工作经验，理论学习困难很大，同时由于观念滞后，不善于学习，部分员工产生学习无用的思想，个别员工不会、不懂、也不学，甚至还不问。

二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。

三是个别部门缺乏长远眼光，培训工作开展不实，缺乏长期性。表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培训时紧时松，缺乏监管。

四是培训师资力量短缺，培训能力不足，致使培训质量不佳。公司缺少内部专职培训师，大部分参与授课的培训师都是从各部门临时委派担任，因此专业水平参差不齐，部分培训师因受时间和经历的限制，自身业务素质和教学管理存在一定的局限性，专业技术达不到全面、精通，影响培训质量。

二、加强员工培训，必须建立完善的培训机制培养优秀的人才队伍，一个企业要有良好的培训机制。完善培训机制运作，是提高员工素质的重要推动力。

加强员工培训，我们要建立健全企业的培训机制，以此提高员工队伍素质的动力与活力。1、企业领导必须重视，树立长远的培训观念。

搞好员工培训工作，首先需要公司领导站在企业生存发展的高度上，从思想上高度重视，充分认识到加强员工培训的重要意义。当前，海红公司正处在实施易地技改，实现建设较高水平的现代化卷烟企业，实现跨越式发展战略目标的重要阶段。

随着企业的发展，行业形势日新月异地不断变化，目前员工的技术技能、专业知识将不能满足公司建设现代化卷烟企业的需要，广大员工的知识必须得到不断地更新、充实，才能真正使企业得到又好又快的长期发展。因此，企业领导应把目光放远一点，树立起长远培训观念，真正从认识上统一，从行动上支持，把员工培训作为提高企业核心竞争力的大事列入工作日程，制订长期的培训目标、计划，建立完善的长效机制，使员工培训工作真正达到良好的效果，促进企业发展。

2、加强培训管理，建立激励机制。企业的竞争与发展最终是人才的竞争，坚持“以人为本”的思想，培训优秀人才是企业发展的关键。

对于企业来说，不重视员工的培训就是不重视企业的发展，对于员工个人来说，不加强培训与学习，就不能提高自身水平。因此，企业应建立员工培训中心，实行统一管理。

把员工的培训工作根据不同类型、不同层次人才特点，确定不同的目标任务，做到员工培训有人抓、有人管，不断完善员工的培训体系。制定相应的培训激励机制，采取精神激励与物质激励相结合的办法，激发员工对参加培训，促进个人提高的积极性。

3、加强培训管理，建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直接挂勾，促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念，最大限度地调动各类技术人员的学习积极性，以求达到提高他们的技术水平。

4、加大培训投入，建立约束机制。搞好员工培训工作，必须加大资金的投入，公司应把员工每年的培训投入费用列入预算计划，建立和完善一套约束措施和培训制度，这套制度包括岗前培训制度、培训考核评价制度、培训奖惩制度等，将员工的考核、上岗、奖励等与培训结合起来，做到不经培训不上岗、不经培训不任职等，防止出现“闲者多训、忙者少训、优者不训”的现象。

三、加强员工培训，必须科学确定培训内容培训内容是否科学合理，将直接影响到员工培训的质量与效果，培训的内容出现失误，达不到理想的效果，就会造成时间与资金的浪费。因此，对于员工的培训，要根据员工技术技能、专业知识的不同需求，着眼于企业的生产经营和企业的长远发展目标，真正培养出德才兼备的各类人才。

1、要以提高员工综合素质为内容进行培训。员工的综合素质的高低是决定着员工能否干好工作的保证，因此在确定培训内容上，应重点教育培养员工的敬业精神、团队精神、吃苦耐劳精神、培养员工对企业的忠诚度。

2、对员工的培训内容要有针对性。员工的技术技能、专业知识有高有低，因此在确定员工培训内容时，要针对员工的技术技能高低，专业知识的不同，分类别、分档次对员工进行针对性较强的培训，以达到良好的培训效果，切忌出现一锅烩的现象。

3、对员工的培训内容要有前瞻性。要通过预测企业未来的发展需求，企业未来生产经营对各类专业人才的需要，进行超前培训与人才开发，重点培训一些实用的人才，为企业未来的发展进行人力资源储备，以更好地适应企业的长远发展。

4、加快培养复合型人才步伐。随着行业形势的不断变化，企业的不断进步，企业对人才素质的要求已由原先的专业单一型向复合型转变。

因此，企业要加快培养复合型人才步伐，重点培养一批一岗多用、一机。

2.如何改进专业基础理论与技能不足

一、职业能力的内涵：

职业是人类社会发展到一定阶段的产物，是随着社会分工的产生而出现的。随着生产力的提高，人类征服自然能力的提高，原始社会产生了三次大分工，从而出现了商业，导致了体力劳动和脑力劳动的分工和对立。至此，职业活动已成为普遍的社会现象，人类社会产生了各种各样的职业划分，职业家族就慢慢地分化扩展起来了。

职业能力是指顺利完成某种职业活动所必须的并影响活动效率的个性心理特征，其中包括一般职业能力和特殊职业能力，一般职业能力是指与岗位各项任务和各种岗位，各种职业有关的共同能力，诸如自学能力、语言文字表达能力、社交与活动能力、外语和计算机应用能力等，特殊能力是指人从事某种专业活动所具体需要的能力。

二、职业能力的基本框架：

不同类型职业人员的能力体系不同职业对录用人员的素质要求不一样，现分别就科研型、管理型、事务型、文化型、工程型和社会型职业人员的素质要求做出解释。

1、科研型职业应具备的素质：

科研工作是一种创造性劳动，科研型人员应具备以创造力为核心的知识结构。在知识结构方面，具备宽厚扎实的基础知识，外语交流能力，既要有专长又要有较渊博的知识，达到专与博的有效结合。具备创造性，熟练的基本技能和理论理解及应用，把这三者融会贯通，协调结合起来的能力。具备独立思考，勤于实践，不怕挫折的良好心理素质。

2、管理型职业应具备的素质：

从事管理型职业人员应具备的素质，主要包括以下几点：忠于贯彻国家的方针政策并能灵活运用，有高度的公众意识。具备坚实的管理专业理论和实际知识，同时具有较广博的自然知识和社会知识。具备一定的领导，组织协调和社会才能以及中外语言文字表达能力。具有健康的身体和充沛的精力以应付千头万绪和千变万化的工作。

3、事务型职业应具备的素质：

事务型职业，是指与组织内部日常的制度性，规范性，信息传播等有关的事务处理的职业活动，如打字员，档案管理员，办事员，秘书，图书管理员，法院书记等，事务型职业对从业者的素质要求，在知识方面侧重于基础文化知识，对于职业技术专门的知识有较具体的了解，要懂得统计，档案管理知识，熟悉专门法规和规章条例，一些涉及外国单位对外语也有较高的要求，事务型职业不少岗位需要员工严守纪律，保守秘密，有的还要礼仪方面的特殊要求。在能力方面要求具有较高的社交能力，语言表达能力和干练的办事能力等。

4、工程型职业应具备的素质：

工程型职业，主要是指工业，建筑业等行业的工程技术人员应具备的素质要求：要有不辞劳苦，艰苦奋斗的创业精神和严肃认真，一丝不苟的求实工作态度。要谦虚谨慎，深入工作第一线，能和同事密切合作。在牢固掌握专业知识的基础上，对相近专业的知识要比较了解，并有较好的外语水平，计算机应用能力，语言表达能力和理论应用实际的能力。

5、文化型职业应具备的素质：

文化型职业，如作家，服装设计师，音乐家，舞蹈家，摄影家，书画雕刻家，广告设计师等。文化型职业在知识和能力对从业者素质的要求是：能博采众长和广泛涉猎；敏锐的观察力；丰富的想象力；坚强的毅力；得天独厚的艺术天赋；不断的创新精神。

6、社会型职业应具备的素质：

社会型职业包括教育人，救死扶伤，提供公共服务，协调人际关系，为人民提供生活便利的工作，如：教师，医生，律师，法官，广播电视工作者等社会共工服务人员。社会型职业要求从事其职业的人员：在知识素质方面，应具有基础的科学文化知识，尤其是应该具备广泛的知识面和职业要求的专业知识；在能力素质方面，要有一定事实上的理解能力。社会活动能力，组织协调能力，自身形象设计能力和文字表达能力等。随着经济的全球化，人才竞争的国际化，中外语言的表达能力和计算机操作使用技能已成为各种职业类型所要具备的基本技能。

三、大学生职业能力的培养方法：

大学阶段是大学生学习知识、培养能力、发展智力、丰富阅历、积累经验、准备承担成人责任的过渡期，也是大学生步入社会的准备期。对每一个大学生来说，大学阶段都是一生中最重要的时期之一。

3.怎样提升员工的从业素养

近年来我厂陆续也进了部份的操作岗新员工，特别是今年技校洗选班学生毕业，将会有更多的操作岗新员工进入我厂。

由于多年来，对老员工的培训教育我们积累大量的经验，对新员工的培训教育不一定全都适用。新员工有新员工的特点，80后的人与60后的人在各方面存在着许多的差异，如何培养教育好操作岗的新员工可以说是摆在我们面前的一个新问题，而且是不应回避必须处理好的一个难题。

我们目前在培养观念和认识上还存在着一定的误区，对于新分配的大学生较重视，对操作岗的新员工的培养基本上处于随意或缺乏计划性，很少认真、系统地研究过这个问题。面对新员工，如何培养教育我们准备好了吗？我们有完善的新员工培训制度吗？有培养教育计划吗？有层层的培训方案吗？一、新员工的特点与可能出现的状况分析新员工是企业的新生力量，是企业未来发展的后备人才。

新员工大都爱岗敬业、工作勤奋、谦虚好学、进取心强。新员工的工作特性有如下几点：自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与。

也存在一些不良倾向，主要表现为：思想状态不稳定、自我意识相当重、吃苦意识差、业务技术操作不熟练、工作热情不高涨、责任感和自我约束力弱、学习热情不高。（一）主观原因。

一是心态未摆正，未能清醒的认识自己，思想认识有偏差。部分新员工才从学校出来就参加工作，自己的能力没有全面认清，心比天高，认为自己能力强，就应是象高级白领一样西装革领，小车出入。

现在这种工作环境和工资待遇，与自己的梦想相距太远，个人特长、个人能力未有最好发挥，大有英雄无用武之地之感，思想上逐渐产生不稳定急躁情绪。二是个人素质不高，技术业务知识不足，学习热情欠缺。

大部分新员工具有一定文化水平，但真正有专业技术知识的寥寥无几，全靠在工作中培养。他们中有相当大的部份人缺少专业知识学习，缺少学习的热情与动力。

对事物只知其然，不知其所以然。由于我们企业地理条件的限制，较偏僻，生活条件相对差一些，条件稍好一点的年轻人，都不愿来工作。

能来工作的有部份都是找不到条件比我们更好的企业的人或是周边农村的子女。在技校学习读书的，特别是厂矿子弟也有的是成绩较差，不爱学习的；也有的是父母强劝到技校，到洗选厂工作的。

据到技校上课的教师讲，在技校一个班上课认真听课的没几人，学习氛围相当差。三是理想现实有落差。

随着时间的推移，工作环境的改变，生活压力的增大，个人理想抱负与客观现实存在着较大的落差，导致工作热情下降、激情减退。四是追求自我，自我意识相当重。

“工作是为了更好的生活。”这是 “80后90后”中日趋明显的思维倾向。

但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。五是富于创新， “80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，这使得他们对自由、平等等观念更为认同。

在他们眼里，对于权威几乎没有什么感念，对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量（尤其是互联网），社会文化从单一化向多元化发展，“80后”比他们之前各个代际的人更为“见多识广”，对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情，他们不再用传统的道德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和宽容的能力。

与此同时，“80后”的创新意识更强，能源源不断地出现新想法，这要利益于“80后”的眼界与开放式思维。六是缺乏忠诚，责任感和自我约束力弱，易形成跳槽频繁。

频繁跳槽主要有三个原因：一是为实现自我价值频繁跳槽；二是不满工作环境、周边生活环境跳槽；三是认为跳槽才有前途和“钱途”。（二）客观原因洗选厂正处在发展最好时期，白岩厂也即将投产运行。

在这最关键时期，企业管理的各项考核指标也在不断提高，煤质差的压力也空前巨大，基层压力也与日俱增，导致基层在新员工管理上还存在诸多不足，没有形成全面系统的统筹考虑、规划。一是由于我们企业地理条件的限制，较偏僻，生活条件相对差一些，工作强度相对较大，会导致心理不平衡。

与外界的接触广泛，易受条件较好的其他地方的同学、朋友的影响。二是工作上得到的支持力度不够。

少数部门负责人、师傅认为新员工年龄轻、有水平、接受能力快，通过自学和工作实践，他们会很快掌握业务技术知识，所以只知道要求新员工每天按时上班，做好日常工作，而不是从长远考虑、从培养人才角度考虑，凭个人经验管人管事，支持力度欠佳。三是生活上关心不够。

在现实工作中，很少有人设身处地思考80后出生的新员工生活方式、思维方式、工作方式。诸如他们热爱什么？关心什么？有哪些爱好等等都很少去关心。

不是沿用以前对60后人的管理方式，凭想当然的去看待、认识、理解新员工。四是由于在操作岗工作，职业发展的空间相对于新分配的大学生较狭小。

有很大的部份人在某一岗位一干就是许多年，自我愿景又定得高，觉得无法实现。