员工专业知识奖励

1.如何激励知识员工

（一）物质激励

由于知识员工是人力资本，因而对其的物质激励不光是固定工资，而是在满足其基本生存需要的固定工资的基础上，让其享有企业的剩余索取权。一般来说，剩余索取权的分配方式有三种：首先是利润分享激励。近年来，在利润分享计划的基础上，发展出一种叫做EVA的激励制度，它是在把企业的利润减去企业股本的机会成本的所得来评价经营者的经营业绩，并以此为基础上来激励员工，这种激励制度已经得到广泛的运用。

其次是股权激励。股权是指根据协议的规定，成为企业的股东，拥有企业的股票，享有企业的剩余索取权。由于股权将个人利益与企业利益紧密联系在一起，从而激发知识员工工作的积极性，是一种长期激励方式。股权激励的优点是股权激励使得知识员工与企业的效用函数一致，从而减少代理成本；减少知识员工的短期行为和更加有利于优秀人才加盟。虽然股权激励存在上述那些优点，但是由于我国的证券市场还很不规范；一些相关的法律、法规还不完善；员工股权的来源也没得到很好的解决，因此股权激励在我国的效用还不是很明显。

最后是期权激励。期权就是给予知识员工在未来某个时间内按照双方约定的价格购买企业一定数量股权的权利，它与股权是两个不同的概念，期权激励除了具有减少代理成本、减少知识员工的短期行为和有利于吸引优秀人才之外，还具有鼓励知识员工创新和对知识员工来说风险小等优点。其缺点除了会造成知识员工与企业只“同甘”不“共苦”之外，与股权激励大致相同。上述三种剩余索取权的分配方式各有其优缺点，企业应当根据其实际情况，选择最能发挥经营者积极性的分配方式。

（二）信任激励

信任激励对知识员工来说，就是要充分相信知识员工，放手让其在职权范围内独立地处理问题，使其有职有权，创造性地做好工作。如何做到信任激励，笔者认为首先要信任知识员工。信任知识员工以及他们的能力是建立信任激励的先决条件，由于知识员工的工作时间比较自主，因而企业不仅要信任知识员工的人品，还要信任其能力，以及完成目标的决心。建立良好的信任环境，只能从信任别人开始，只有当知识员工感觉到企业在信任他时，他才会更容易相信企业。

其次是要信任目标。企业雇用任何一位员工都有其特定的目标，知识员工也不例外，只有当知识员工与企业均认为目标的实现具有相当的可能性时，知识员工才会产生工作的动力，企业才会全力以赴地支持知识员工。要做到信任目标，就必须做到知识员工必须认同企业的目标；企业要按照目标的实现程度及时论功行赏以及企业对知识员工的绩效评估要公正、合理等。

（三）能力激励

管理学视角的能力就是促使管理目标实现的才能，它包括德能、体能、技能和智能。所谓能力激励，就是根据人的德能、体能、技能、智能对其进行激励。用人单位使用知识员工的目的就是因为其具有丰富的专业知识和创新才能，因此对知识员工的激励更加注重能力激励。要做到有效实施能力激励，就必须做到以下两个方面：

第一，能力应与职位要求相一致。个人的能力与职位的要求有以下四种匹配情况：（1）完全适应，即个人与所在职位对能力的要求完全一致；（2）高度适应，即个人能力与职位对能力的要求略有差距；（3）低度适应，即个人能力远远超过或远远达不到职位对能力的要求，；（4）完全不适应，即个人能力与职位对能力的要求风牛马不相及。要做到有效实施能力激励，提高企业的效益，应该使知识员工的能力与职位完全适应或高度适应。第二，能力应当与报酬相一致。能力与报酬相一致是指具有不同的能力总量和结构特点的知识员工应该给予不同的报酬，也就是说，能力总量越大，报酬越高，或能力结构越有利于企业的发展，报酬越高。

（四）个性化激励

对于知识员工来说，生存问题早已解决，也就是说他们处于马斯洛需求层次论中的较高层次，由于同样的激励方式对不同的人来说效用肯定不同，并且较高层次需求的满足方式比低层次的需求方式要多得多，因而要做到激发每一个知识员工的潜力，就必须根据每个知识员工的偏好，采用不同的激励方式，有针对性地进行激励。由于影响知识员工需求的因素很多，因而在实施激励过程中要抓住知识员工的主导需求，总之，在知识员工大规模出现的今天，如何有效的激励知识员工，已经成为众多企业降低人力资源成本的重要途径。

2.企业的奖励方式有哪些

一、多采用奖励、表扬等正面激励的方式，树立好榜样，领导以身作则，对大家的管理行为、工作理念、价值观进行正确的引导。

在大家压力较大的情况下，若过多采用批评、责骂的方式解决问题，一般不会达到理想的效果；二、适度的批评是需要的，在特殊的情况下对员工进行批评时，要根据事情严重、人员的性格特点、个人素养来采用不同方式、不同语气进行，同时，需要考虑批评的场合，不适合在大众面前给予批评，每一个员工都是需要领导对其尊重；三、对员工的工作责任进行明确，职责分明，并进行公开、公正的考核，最好能与薪资、晋升、调动换岗相结合，以提高员工工作的主动性、积极性；四、身为公司的领导者，需要有奉献的精神，在各方面要多起到表率的作用，功劳多给员工、责任多给自己。五、对工作流程进行简化，经常性的举行一些文化活动，增加员工的福利措施，适当的减轻员工的工作压力，提高员工对企业和归属感和认同感。

六、公司领导者要与基层管理者经常性地做了充分的沟通。比如公司的发展形势，公司的业务目标达成度，公司优良的业绩和高速发展期的机遇，公司的发展为员工的福利有哪些提升；同时，沟通要坦诚要让他们感觉到公司的发展，公司的热情和激情，公司对员工的考虑，公司的现状很需要他们这样的管理人员，很需要制度和流程的健全，或者公司其它方面的不足甚至危机等，都需要做坦诚的沟通. 这样，才能令民与上同意，能与之死，能与之生。

3.优秀员工奖励申请怎样写

原发布者：澎湃小伙

优秀员工奖申请书范本 xx，现任xx超市xx店理货员。2005年9月应聘爱丽丝超市资阳店，2007年5月xx超市收购爱丽丝超市，因工作认真负责，业务熟悉，成绩突出被调入刚刚开业的xx超市xx店。在xx超市工作3年多来，她在最平凡的岗位上辛勤工作、默默奉献，没有豪言壮语，没有好高骛远，只是把xx超市当成了自己的家，把理货工作当成了自己的事业，把xx超市的精神和服务理念切实贯彻到自己的实际工作中，带好头，认认真真不折不扣的完成领导下达的各项任务及销售指标，赢得了领导和同事的一致肯定。她主要先进事迹如下：一、爱岗敬业，精通业务。她是一名普通的下岗工人，家庭非常困难，在她人生最艰难的时候，xx超市给她提供了一个再就业的工作机会和展示自己工作能力的平台，所以她非常珍惜和热爱xx超市的工作。她负责的生鲜日配理货岗位有900多种商品，品种繁多、种类复杂，但对于每个品种的价格、数量、质量她都了如指掌。随便问哪一种，她能马上回答出来。超市新进的品种和商品变更的价格，她都经常记在自己随身携带的小本子上。文明员工先进事迹在天气炎热的时候，生鲜的商品如猪肉、馒头、干子、低温牛奶、水饺、汤圆等一些商品，不能常时间放在拾零区，否则就会变质，她经常去拾零区去拾零归位，很好的控制了商品损耗的源头。超市有一台放置水饺、汤圆的冷冻柜时不时经常坏，晚上也要时刻关注温度。2011年4月25日晚上，马上要下班了，温度也没有了，

4.如何激励员工做内部的知识分享

首先要明白，知识分享并不是员工的义务，提升员工水平也不是公司的义务。

公司里面有的是只想悠闲的上班混日子的员工，只要能为公司创造利益，他愿意一辈子做个基层，你也没必要勉强他提升。但是，好的公司应该给希望提升自己的员工好的环境。

我认为知识分享最重要的是可遗传性。

例会这种方法可以达到分享的目的，达不到遗传的目的。所以最主要的就是文档化！

而要实现文档化，首先要有一个公共的平台，可以是某个网站，可以是某个svn地址等等，实现方法多样。

其次，最重要的就是奖励机制。计入KPI是一个不错的方法，比如市场营销把某种积压库存的商品通过商品包装的改变、定位人群的改变、广告语以及商品名称的改变、通过各种渠道商广告商，市场分析等等，最后把产品处理干净，这就能写成一个很好的案例。然后当然要对文档进行评分，写的不好当然没有任何责任，甚至要鼓励一下下次写好。对于写得好的，对于公司典型性问题，典型性场景，这种，可作为优秀案例，全公司或者该部分学习，然后给予物质上的奖励。

1.“创始人”要以身作则，找“托”。作为起草这个规定的创始人，一定要高频率、主动地分享，形式不限于开会。一方面起示范作用，（告诉别人：怎么分享，分享什么，如何分享）另一方面起榜样作用。在起初摸索阶段，几个核心的人要多做分享，找些牛X的人来做“托”也可以。

2.借助一个强制制度。制度只在初期起作用，到了后期就成习惯。（这个时期比较久~）

周期性的规定：周例会、月例会；内容性的规定：生活、工作感悟等。

这个过程比较痛苦。可能都是几个“托”甚至是自己一个人在分享对于工作、生活的感悟。但也是必须的过程。

3.分享的总结。对于分享的内容，最好有专门的记录。拿我大学所在的工作室来说，之前零零散散有些分享讨论，从9月份开始把一些资料、知识结构整理，做成电子书。作为内部分享的成果，也作为新人学习的材料。

4.情感基础。只要大伙相互之间很熟，是朋友，是好朋友，不止是工作伙伴。害羞、不自信等这些主观因素的影响可以降低到最小。大家这么熟，当然不怕出丑嘛~ 有强关系链的团队，做什么容易水到渠成。