1.人力资源三级考试复习要点

1. 考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。可遵循以上考核范围制定复习计划。

2. 备考建议

1）建议考生根据考试内容进行备考，夯实基础，整理考试重点。

人力资源师考试三级考试科目：理论知识、技能操作。

2）了解考试题型，选择真题、模拟题、预测题等类型试卷或教材，严格按照考试时间进行考试模拟，并总结易错考点，强化训练。

《理论知识》：单项、多项选择题。

《技能操作》：包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。

2.人力三级考什么内容啊

1、人力资源管理师三级（助理人力资源管理师）一共考两科，分别是理论知识考试（08:30-10:00 ）和 专业能力考核（10:30-12:30 ），一上午就可以考完。

2、理论知识考试：

①考试题型和题量：职业道德考试题型为：选择题（25道题）

专业知识考试题型为 ：单项选择题（60道题）

多项选择题（40道题）

②考试时间：90分钟

③考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为合格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

3、专业技能考核：

①考核题型和题量：专业技能为简答题 （2道题）

中和分析题（2道题）

计算题（1道题）

方案题（1道题）

②考核时间：120分钟

③考试评分：专业技能考核满分为100分，60分为合格。

3.人力资源3级考试都考什么

楼上的都回答不完全。

人力资源3级考试分两种，一种是每年5月、11月的国家统一考试（各省通用），还有一种是每年4月、9月、12月考的上海地方人力资源管理师考试。具体时间一般都是每月的月底最后或者倒数第二个周日考试，另外上海人力资源考试的含金量更高。

国家三级统一考试是不用考英语的；但是在上海地方考试要考，不过不计入总成绩；只有报考到2级（含二级）以上的时候，英语才会正式考试，并且计入总分。

三级考试科目是：《基础知识》、《企业人力资源管理人员工作要求》（上册）、《劳动法律》、《考试指南》

关于培训就不多说了，楼上都有解答

4.人力资源三级专业技能考试

考试一共2门：理论考试，专业能力考试

理论考试：职业道德25题（10%）+基础知识20题（18%）+三级教材80题（72%）

技能考试：三级教材（100%）

1、人力资源管理师考试内容——理论知识

人力资源管理师根据不同的等级设有不同的考试科目，三级和四级的考试科目有理论知识和技能操作，一级和二级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

2、人力资源管理师考试内容——专业能力

作为专业人力资源管理师，需要具备相应的专业技能，人力资源管理师考试主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。

5.人力资源管理师考试三级有哪些知识点

1、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。

2、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 3、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。

4、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。 5、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。

重点考量员工的工作方式和工作行为。 6、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法； △ 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。

（综合分析题考点） 7、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。 8、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

9、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法（5-9级）、行为观察法、加权选择量表法。 10、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。

△ 目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制 △ 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标 ②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现 ③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与 ⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理。

6.人力资源管理师考试三级有哪些考点

1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 （参与企业决策） 5、影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

6、企业薪酬管理的基本原则： ①对外具有竞争力 ②对内具有公平性 ③对员工具有激励性 ④对成本具有控制性。 7、企业薪酬制度设计的基本要求： ①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 ⑦构建相应的支持系统。

薪酬制度的内容：①总额 ②水平 ③制度 ④日常 工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点费+特殊情况下支付 工资总额管理：①工资总额占销售额的比例 ②盈亏平衡点 ③工资总额占附加值的比例 ④认同度、感知度、满足度 8、制定企业薪酬管理制度的基本依据： ①岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 ⑥明确企业的使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业的财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。 10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。