1.如何成为hrbp需要什么专业知识

HRBP (BusinessPartner)通常扮演如下几个角色：

负责满足业务需要的业务单元的战略合作伙伴

通过提供咨询和支持帮助执行业务战略

对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持

使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案

在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求

根据理解，优秀的BRBP的素质能力应该有以下几个方面：

一、知识：人力资源相关知识、业务知识、产品知识及管理学、心理学、哲学等知识

二、技能：

1、挖掘内部客户需求的技能，

2、提供解决方案的技能

3、实施方案的技能

三、思维：

1、战略思维

2、全局思维

3、换位思考与旁观者思维

四、素质：

1、抗压能力

2、敏感度

3、影响力

五、能力：

1、学习及转化能力

2、协调能力

3、分析与判断能力

4、人际沟通能力

2.如何成为hrbp需要什么专业知识

HRBP (BusinessPartner)通常扮演如下几个角色：负责满足业务需要的业务单元的战略合作伙伴通过提供咨询和支持帮助执行业务战略对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求根据理解，优秀的BRBP的素质能力应该有以下几个方面：一、知识：人力资源相关知识、业务知识、产品知识及管理学、心理学、哲学等知识二、技能：1、挖掘内部客户需求的技能，2、提供解决方案的技能3、实施方案的技能三、思维：1、战略思维2、全局思维3、换位思考与旁观者思维四、素质：1、抗压能力2、敏感度3、影响力五、能力：1、学习及转化能力2、协调能力3、分析与判断能力4、人际沟通能力。

3.一位优秀的HRBP应该具备哪些素质与能力

为了使职责履行比较充分， 人力资源管理者必须具备一定的素质。

管理者应具备的各种技能对人力资源管理者而言是同样适用的。 但是， 由于人力资源管理者的工作具有一定的特殊性， 因此， 还应具备一些特殊的知识能力。

如： 对人力资源专业人员应具备与绩效有关的能力进行评价， 结果排序等管理变革能力排在第一位； 人力资源管理活动实施能力排在第二位； 业务知识排在第三位。 人力资源管理者作为某个单位或部门的领导层， 是一面旗帜， 所以， 人力资源管理者必须具有较强的责任感。

只有拥有强烈的责任感， 才能为集体利益而战，才能竭尽全力带领他人。 责任感会让一个领导者时刻铭记自身的使命， 在任何时候都不松懈，及时处理与解决问题， 做一个敢于担当， 勇于承担， 勤于奉献的人。

一、人力资源管理工作的涵义 是指在社会或企业里， 从事人力相关管理工作的所有体力和脑力劳动者， 它的主要工作内容有： 人与事的统一、人的正常需要与工作待遇的关系、人与人之间的合作与协调、工作与工作间的协调关系等， 它需要管理者具有建立关系、管理数据、领导与影响和理解变革的能力； 需要管理者具有创造和实施人力资源活动的能力， 如招聘与配置、报酬、培训、组织设计、员工关系和沟通等； 需要管理者具有对财务、战略、技术和组织问题的认识与理解能力。 二、人力资源管理者应该具备的能力与素 质 国内外人力资源专家近年来的研究成果以及企业的具体实践经验， 可以把人力资源管理人员的素质划分为四大类： 专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。

1. 人力资源管理者应该具备的基本能力 ①熟悉心理学和相关的测量方法， 这对沟通和招聘有很大帮助； ②懂得如何制订企业的人力资源战略， 这对企业人才的培养和企业后续力量的积累有很多帮助； ③懂得如何帮助员工制定个人的职业发展规划， 并有目的地进行员工培训， 这对增强员工的企业归属感有很大帮助； ④懂得如何分析人力资源成本， 通过人力资源的优化管理为企业取得更大的效益， 这对改善企业的经营管理有很大作用； ⑤了解 eHR 的相关管理软件， 并争取能将企业的人力资源管理纳入到一个系统化的管理程序之中， 这对加快工作效率有很大帮助； ⑥懂得如何制定员工绩效测量方法和激励政策， 这能够给企业带来效益的同时最大程度地激发员工的工作热情和企业认同感； ⑦了解国家的各种劳动管理政策和法规， 从企业的利益最大化的角度出发制定企业的相关政策， 这有利于促进企业的良好发展。 2. 人力资源管理者应该具备的基本素质 ①个性方面： 要比较乐群、灵活； 外向型性格， 具较强亲和力， 要善于倾听和富有全局观念， 脾气要好。

心胸豁达， 思维活跃； 敏感度高， 善于观察和分析； ②成就动机方面： 积极主动地计划、安排， 自己去创造机会， 避免问题的发生。 有很强的追求成功的愿望， 想方设法地把问题做得最好。

遇到问题懂得寻求别人的帮助， 充分利用资源。 为了确保工作的顺利完成， 关注细节性的问题； ③管理方面： 能够因人而易调整自己的说话方式， 把自己的想法通过各种途经来影响他人。

敢于做决策， 果断并强行执行。 一个从事人力资源的人要有良好的沟通能力和协调能力； ④具有团队合作的意识， 善于激励团队的气氛。

具有团队领导的 能力， 了解人性， 知人善任。 既有能进行战略思考的素质， 又有把琐碎小事做好的能力； ⑤人际关系方面： 善于倾听、理解别人， 理解对方的潜在愿望。

有客户服务的意识， 有良好的沟通能力， 表达能力。 人力资源管理就是要调和资本所有者与劳动者之间的矛盾， 保持融合状态， 激发工作热情； ⑥个人特质方面： 自信， 坚持， 不畏强势。

随机应变， 容易接受别人的意见， 应时改变。 控制力强， 不随意暴露自己的情绪。

掌握一定的心理学知识。 要有中庸的态度， 情绪不能让人看出波动。

有一颗能够爱人的心， 这样才会给能者上升的空间， 才能给自己进取的时机。 3. 人力资源管理者应该具备的特殊能力 特殊的管理工作， 要求管理人员应具备特有的能力和素质， 个人认为， 人力资源管理者除了具有基本素质和能力外， 还应具备以下特有的能力： 良好的道德素养、以诚待人、较强的逻辑思维能力、较强的创新能力、观察判断能力、语言表达能力、文字写作能力等。

①良好的道德素养。 人力资源管理者所具有的良好道德素养能够使他们具有包容心， 使他们能够不拘小节的去团结那些与自己持不同观点的人， 使他们能够团结群众， 以诚待人，充分发挥团队精神。

②逻辑、思维能力是一个管理者必须具备特有能力， 思维缜密、思路开拓的人力资源管理者能够根据实际情况分析和制定合理的管理模式及管理手段， 能够根据企业实际将有用人才用在恰当的位置。 ③创新能力是一个企业生存的关键， 是一个企业不断前进的动力， 如果人力资源管理者能够充分发挥创造力， 将企业现有的人力、物力等资源进行整合、优化， 合理配置有效资源， 那么这个企业就获得了发展的动力， 企业自身 的经济效益就会自然得到提高。

④良好的交际能力和语言表达能力是一个优秀人。

4.面试时hrbp一般会问什么问题

其实，不管是什么样的面试形，问的问题都差不多，万变不离其宗，都有规律可寻。

其实对所有的面试官而言，只有一个目的在最短的时间里了解到你最多的信息。基本情况；请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。

专业背景；您认为此工作岗位应当具备哪些素质？工作模式；您平时习惯于单独工作还是团队工作？价值取向；您对原来的单位和上司的看法如何？资质特性；您如何描述自己的个性？薪资待遇；是否方便告诉我您目前的待遇是多少？背景调查；您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。

HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。素质要求；战略贡献。

变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。专业信用。

战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。人力资源部门领导力。

作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动。个人信誉。

成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。

5.通用类专业技术其他类岗位考什么专业知识

专业测试、技能操作。

考试采取笔试和面试（专业测试、技能操作）相结合的办法进行。 管理类岗位、通用类专业技术岗位、工勤技能类岗位的笔试科目名称均为《综合知识和能力素质》，但考试内容各不相同。“其他类”专业技术岗位与管理类岗位的笔试试卷相同。

应聘人员应携带准考证和身份证按照规定的时间到考点参加笔试。笔试为全程封闭考试，考试期间不得提前交卷、退场。

扩展资料：

通用类专业技术其他类岗位要求规定：

1、包括事业单位中岗位等级在八级及以下的法律类、英语类、计算机类、经济类，以及部分其他类专业技术岗位（不包括教师岗位）。

2、其他类专业技术岗位指各部门组织公开招聘时应聘条件中没有专业要求或笔试考试专业内容在60%以下的专业技术岗位等。经济类专业技术岗位包括会计、审计、统计和其他经济岗位。

3、资格条件中有大学英语四级或六级要求的，需提供相应的合格证书，只有四级或六级考试成绩通知单的，相应的成绩原则上不低于425分。在官方语言为英语的国家取得学历学位的留学回国人员，应聘有英语四级、六级要求的岗位时，可以不提供英语四级、六级的合格证书或成绩通知单。

参考资料来源：江苏省人社局-江苏省2019年省属事业单位统一公开招聘人员公

6.什么是通用技能

通用技能，也就是通用技术（简称GT）在高中课程当中是指信息技术之外的，较为宽泛的、体现基础性和通用性并与专业技术相区别的技术，在日常生活中应用广泛，对广大学生的发展具有广泛迁移价值的技术。

专业技能是指与岗位相关的技能，会因为岗位不同而需要的能力不同，是岗位价值的重要体现。比如，软件研发岗位，专业技能有需求分析能力、架构设计能力等胜任软件研发岗位所必须具备的专业能力。

扩展资料：

通用职业技能是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，个人最能持续运用和最能够依靠的技能。知识技能的运用都是在可迁移技能的基础上。

专业知识技能并非只能通过正式专业教育才能获得。它的获取途径包括：学校课程课外培训、辅导班、资格认证考试、专业会议、讲座或研讨会、自学爱好等。

参考资料：通用技术 百度百科

7.如何做好教育行业HRBP

1、HRBP所对应的独特挑战HRBP的职责范围在各个公司千差万别，但其核心内容都离不开HRBP与业务的互动关系。

由此产生的独特挑战体现在以下方面：1.当HRBP帮助业务做出与人相关的解决方案时，所有的stakeholder都可以也应该提出挑战和质疑。因为人的管理更多是艺术，是常识，是观念的博弈，而不是可度量的科学。

无数人无数声音，或者一个人的权威声音可以轻易将HRBP的声音淹没掉。2.HRBP在参与公司里有关人的决策时，常常会涉及到组织内深层的人脉及利益关系。

通常在这种情况下，大多数人在本性的驱动下，会下意识的为保护自己而出击。因此无论HRBP是尖嘴利舌，还是沉默寡言，若没有点三头六臂，难以从风口浪尖上逃遁，也难以避免内心的伤痕累累。

然而HRBP的职业确是人生的一个很好的练兵场。在这里你的批判式独立思考能力（critical thinking skill）， 你的人格和良知常常遭遇严峻的考验。

HRBP的核心任务是了解业务需求，并为其解决人和组织的问题。但是能够做好的方式方法却千差万别。

HRBP最应该关注的是：到底应该怎样做？即：HRBP 的How-skill。我觉得HRBP的 How-skill 由下列能力组成，HRBP一旦拥有这些能力，不但可以影响业务做正确的事，还可以将事做好。

而这些能力的建设是一个循环往复、周而复始的过程。2、HRBP大致的三种风格根据上述能力模型，我观察到HRBP目前大致有以下三种风格，它们风格迥异，各放异彩。

1.业务型：HRBP花很多时间了解业务，也常和业务人员一起去跑市场，HRBP对业务的熟悉程度有时可以让业务人员大开眼界。事实上，无论国内国外，一些HRBP最后成功转型为业务负责人，一些HRBP依然在努力希望有一天转行。

这样类型的HRBP确实容易与业务人员建立合作伙伴关系，但是准备长期做HR这一行的人如果最后没有自己独到的专长，可能会成为一个万金油，最后难以树立自己的个性品牌。2.专业型：HRBP不断修炼自己的HR专业知识和实操能力，对组织和人才的洞察力可以让业务人员折服，人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。

但是如果HRBP无法与业务人员建立信任的关系，这些专业能力基本无法运用得上。常常听到这样的故事，HRBP有很多好的想法和方案，但就是无法说服业务人员去实施。

处于这种状态的HRBP需要勇气打开自己，不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地表达自己的想法，要有点偏执，有点不解决问题誓不罢休的感觉……3.实干型：HRBP成为了业务领导不可缺少的一员战将，能解决的和无法解决的问题，在HRBP这里都被搞定了。至于用什么方法，业务人员不care，不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。

这应该成为做好HRBP工作一个良好的开端，只是长期处于这样一种状态，HRBP的critical thinking skill（批判式的独立思考能力）将无法提高，许多事做完了，只是知其然，并不知其所以然，因为随着学习思考能力的逐步减弱，应变能力也就会越来越弱。同时，HRBP长期关注“事”，而不是“情”，将会失去触动人心的能力。

纵观自己做HRBP丰富多彩的职业经历，过去亲耳听到和看到生意人对HR行业的不屑和藐视，今天转行后情况依然如此，可见HR职业人的路依然漫长。事实上，在商业战场上，根据业务和组织不同的发展阶段，上述几种方式的运用有时可能单独运用有效，有时可能组合运用有效。

在我看来，这三种风格的智慧融合将使你战无不胜攻无不克，犹如电影《英雄》中的侠客，具备了在水上行走如飞的本领。3、HRBP如何建立信任关系其实做好HRBP工作的重要前提，一定是与业务负责人以及员工建立一个信任的协作关系，否则，其它都免谈。

那么如何运用下面的HRBP the How-Skill 模型去建立这种协作信任关系呢？1.Execute Well.Execute Well: HRBP需要不断获取员工、Business Partner等各方信息，不断思考开发有效的解决方案，不断推动和实施，不断总结、完善和变革。2.Go Beyond.其实工作和人生一样，最重要的是用心经历，并从成功和失败的经历中总结、学习和成长。

这些成长与他人如何看自己相比无疑更重要，更有持续力。HRBP常常面临这样的困境：许多事情无法预测，也无固定答案，汇集到HR部门要处理的许多事情都是负面的。

HRBP处理的事情本身已难解，何况还有人的不确定因素。在我看来，刚刚入行的HRBP当前可能无法形成自己的风格类型，但是只要坚持用心做人做事，最终一定可以厚积薄发，大展宏图的。

黎明前的黑暗是真的暗，但是明天太阳照样升起！这一次我要说到第一关了：建立信任关系。这是做好HRBP工作的重要前提，否则，一切免谈。

3.Build Trust如果做到了Execute Well并且Go Beyond，那么HRBP可以说已做好了自己的事，拿到了进入第一关的钥匙，真正进入到真实的“战火纷飞”的环境中。HRBP与业务负责人的信任关系犹如锯与齿，有时甜蜜，有时痛恨，但互相依托。

没有了信任，锯齿无法绕合给力向前。HR常常说：“没用的，说了也没用的。”

“我们的业务领导只关注短期结果，根本不理你，也不会和你谈人的培养。”“。