1.岗位评价要素需考虑的主要内容

一、岗位评价的定义：

岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。

二、岗位评价要素需要考虑的主要内容：

劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。在劳动管理中我们把着几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为岗位评价五要素。从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。‍

2.岗位业绩评价的要素

所谓“成绩”，指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平（任务标准）去衡量实际工作成果，就是成绩评价。成绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次成绩评价评语都作为重要人事资料保存于人事档案中。

对这四个方面的因素，企业应该有明确的内容定义和评价标准。成绩评价的程序如下：

1）明确任务目标标准。在每一评价周期的开始，上级与部下就任务目标进行面谈商定，作为当期的成绩评价标准。

2）制定任务完成计划。按照确认的任务目标，制定出具体的任务完成计划，从质、量、教育和改善四个方面落实计划目标。

3）进行自我评价。员工根据预定的任务目标和任务完成计划，对工作任务的完成情况和结果进行自我评价（同时也对自己的自我开发计划的进展情况做出自我评价）。

4）观察结果反馈。直接上级（评价者）把在工作过程中自己对部下（被评价者）的观察结果通过面谈形式告知部下本人（其中有工作任务的完成情况，工作态度、表现等），与部下的自我评价结果相对照，对部下进行指导和教育。

5）确定成绩评价评语。直接上级根据与部下面谈的结果，填写成绩评价表，通过间接上级和人事部门的调整平衡，最终形成成绩评价评语。

成绩评价是评价中的基础件工作，其他的评价几乎都建立在成绩评价基础上。 员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围，素质能力主要通过适应性考察来评价。

1）基础能力包括知识（主要包括基础知识、专业知识和实务知识）和技能，主要通过书面测验、企业内训练课程成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面得到了解，评价较为容易。

2）业务能力包括的内则较多，主要包括：理解力、判断力、决策力、应用力、规则力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力和统帅力。由于这些内容较为抽象，评价时可能掺入较多主观。为了尽量客观地评价业务能力，只能通过评价工作成绩间接进行。在工作分配合理，本人职务与能力水平相适应的情况下，工作成绩能够大体上反映本人的业务能力水平。但是工作成绩只是能力中已发挥作用部分的反映，常常可能出现能力没有完全发挥的情况。比如，上作分配不当，上级的命令指示不正确，工作难易度不适当，周围同事的配合帮助不够，等等，也都能影响成绩。所以在根据工作成绩来评价能力时，评价者应充分注意到影响能力发挥的因素，在评价中排除其影响。

3）通过工作成绩评定业务能力的通常作法是：观察过去连续两次或三次工作成绩评价的评语，对于成绩相同或成绩上升的情况，能力评定以工作成绩中较好的评语为准，成绩评语有下降倾向的，则参考下述因素予以调整：

A、是否有本人之外的客观原因影响了工作成绩？

B、是否有调动工作等情况，对新工作不熟悉？

C、除工作成绩之外，企业内外研究，自我开发等方面表现如何？ 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的评价评语在工资、晋升、使用等e799bee5baa6e78988e69d8331333361303063方面应体现明显差别。使评价带有刺激性，鼓励员工的上进心。

除了以上原则之外，对评价承担者进行充分训练，使其尽量排除主观因素，并能够对评价标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。大多数企业都把这种训练安排在对管理干部的系统训练课程中，是普通职员晋升为管理于部的必修课目。

3.人才任职资格体系有哪些要素

人才任职资格体系有标准、评估、应用等要素。

人才任职资格体系具体包括以下方面：任职资格标准：包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）任职资格评估：评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。任职资格应用：根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。

例如：1）管理岗位晋升：a）标准：领导力、工作行为、贡献。b）评估方法：可以采用行为面谈（观察）、取证评价（考察行为与贡献）、述职评审、演讲、文件框测试等方式的一种或多种组合。

（说明：管理岗位晋升，首先要考察拟提拔者是否具备领导素质，如成就动机，影响他人的意愿等，这些素质基本上很难培养，企业往往认为可以在上岗之后再针对性培养深造，实际上是徒费时间而已；其次，要看拟提拔者是否在平时的工作中是否显示相应的行为，如具备管理素质的人在日常工作行为中往往显示出影响他人的特征，善于建立关系，对人际关系敏感等；最后，企业要考察拟提拔者的贡献。贡献与绩效不同。

绩效强调短期，如这个季度你做的好，我给你考核成绩为“优”，这是绩效；贡献则结合短期和长期，你出了工作成果，当然算贡献，你培养了他人，对组织而言是长期贡献，你若将知识和技能进行细化、整理、创新，传递给公司其他人，则是更宽泛、更长远的贡献，相对而言，后二者对组织的长期发展更为重要，这也是组织对管理者的最重要的要求之一。一般企业提拔干部的方式有三种，一是凭能力，然而一个人有能力，但在工作中不能有相应的行为表现，对组织不能有贡献，充其量是个摆设；二是看业绩，业绩是短期的、片面的，这种方法往往把优秀的业务专家变成平庸的经理，类似的例子实在不胜枚举；三是凭资历，拍脑袋，这种方法就不值得在此讨论了。）

2）技术资格晋升：a）标准：知识、技能、经验、贡献b）评估方法：知识考试、撰写论文、资格评定会议等扩展资料：任职资格体系：从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。

任职资格的维度一般可以分成素质、知识、能力和经验四个大类。素质维度一般指那些由个人自身特质决定的，比较根深蒂固，不太容易改变的东西。

包括：性别、年龄、人格，智商，人生观，世界观，价值观等。知识维度一般指的是那些通过学习、查阅资料等后天学习可以得到的信息。

一般包含：专业、学历、社会培训、证书、认证、专利以及岗位需要的知识等。能力维度一般是指在一定知识的基础上，能够完成某个目标或者任务的可能性，是一种知识的转化。

知识和能力是不同的，光有知识没有能力就是纸上谈兵。比如掌握游泳的知识和掌握游泳的能力完全是两个不同的概念。

如果某人只掌握游泳的知识，也就是知道游泳的原理，但是却从来都没有实践过，这时候如果把他直接扔到水里，恐怕凶多吉少。经验一般是指某人从事一项工作的时间长短。

能力一般和经验有一定的相关性。但并非持续相关，一般来说，随着时间的增加，经验的增长，能力的提升会趋于平缓。

比如一般人开车三年左右基本就成手了，在这三年之内，开车能力的提升是比较明显的。再开3年，在能力上一般不会有比较大的提升。

这时候提升的主要是经验。而经验的体现，主要是熟练程度和处理异常状况的能力。

素质维度，反映了人才“能不能”做；知识维度，反映了人才“知不知道”怎么做；能力维度，反应了人才“会不会”做；经验维度，反映了人才“做了多久”或者“熟练程度”。参考资料：百度百科-任职资格体系。

4.工作要素法所涉及的工作要素包括哪些

1. 知识：如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等；

2. 技能：如计算机的运用、驾驶技术、叉车操作技术等；

3. 能力：如口头表达能力、判断能力、管理能力等；

4. 工作习惯：如对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间的不规律等；

5. 个性特点：如自信、主动性、独立性、外向、内向等；

6. 身体素质：有效完成工作所需的身体方面的特征。

工作要素法主要应用于分析某一类型的工作，而不是某个具体岗位。工作要素是非常广泛的，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等，这些要素必须满足以下要求：

1. 是任职者必须具备的

2. 能够区分出优秀员工

3. 是差员工缺乏的

工作要素收集：由主题专家小组成员（SMEs）采用头脑风暴法列举出对目标工作的实现有显著影响作用的要素，并对这些工作要素进行反复的推敲。

如以下是技术人员的要素清单：

专业知识 、专业技术、应对困难和挫折的能力、变化适应能力、快速思维能力、健康的体魄 、团队合作性

、毅力、自信、责任感、职业道德、学习能力、多方面考虑问题的能力、区分主要与次要、自律、心理控制能力、沟通能力、同时处理多个问题的能力、

注重工作细节、心理调节能力、突出的智力能力 、特定的工作习惯、

熟练的知识和技能、协调能力、应付高压力工作的能力、自尊、手工操作能力、身体素质、记忆能力、孤独排遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、

组织能力、理论转化能力、抽象能力 、逻辑思维能力 、成就动机高、信息接受能力、想象力、决策能力、亲和力、创造力、

敏感性、体力、独立性、预先计划、内向、外向、果断、理解、能力、创新精神、好奇、承担超负荷的工作、工作时间不规律、口头表达能力 、书面表达能力、

时间管理能力、外语运用、计算机运用 、调查研究能力 、高学历、谦虚 、冒险意识强、社交能力、推理能力、忍耐力 、鲜明的个性特征。

5.岗位评价时如何对各要素进行赋分

现在很多企业在岗位评价时多采用要素计分法，在选择正确的评价要素后，如何对各大要素、各项子因素赋分，就成为决定岗位评价能否成功的重要一环。

在赋分时，需要坚持以下几个原则。一是根据企业发展战略确定分值原则。

薪酬制度改革要“以企业战略为导向”，做为薪酬制度改革组成部分的岗位评价，当然也要强调遵循战略导向的原则，从有利于促进企业战略实施，有利于突出核心流程和关键重要岗位的角度来选择评价要素，确定评价分值，安排评价关系。如研发类企业，发展核心技术成为企业战略之一，那就应将评价的着眼点放在对整个研发流程起作用的程度上，知识技能要素和创新要素将要占很大的权重。

二是分析企业现行的分配关系。包括各大职类之间的分配关系、各职类内部职种间的分配关系、各层级间的分配关系等。

岗位评价是薪酬改革的价值依据，也是调整分配关系的重要手段。本人咨询过多家煤炭企业，经过薪酬分析，井下一线、井下辅助、地面三类人员的分配关系不尽合理。

各类人员间薪酬水平虽然有差距，但差距不大，造成大部分员工不愿意下井。于是在评价要素中，我们加大工作负荷、安全责任、劳动环境等要素的分值，充分体现一线岗位的环境艰苦程度和工作量，拉大一线和二线、三线岗位的薪酬水平，较好地解决了人心流向问题。

三是两类评价岗位的具体赋分原则。对管理技术类，根据其劳动特点，我认为应加大知识技能和工作责任要素所占权重，两大要素应分别占到总分值的25%到30%左右；二是工作负荷和岗位复杂要素，分别占到10%到15%左右；劳动环境和其他要素可分别占到5%到10%左右。

6.事业单位行政管理岗位的主要通用测评要素

事业单位行政管理岗位的测评。

同样的人才，同样的岗位，不同的配置会产生不同的效果。所以需要对人和岗位进行研究分析，以做到人岗匹配，人能尽其才，岗能得其人。

其中岗位分析能得到岗位的描述和岗位规范，这就形成了招聘及后续人力资源管理工作的前提。而岗位分析是指对企业各类岗位的性质、责任、职务、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

再就是对人的分析，是通过各项人力资源测评来实现的，它主要包括对知识技能的测评、对能力的测评、对个性的测评、对职业适应性的测评和对综合素质的测评1。其中知识是指以概念和其关系的方式存储和积累下来的经验系统。

技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统。而能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件，如观察力、注意力、记忆力、想象力、语言能力、创造力和思维能力等。

个性是一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于他人的特质，如内向性和外向性。职业适应性则主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配。

综合素质是多种素质的综合，一般这些素质很难被分解，如高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理的能力。 确定了岗位的要求，和评测的内容之后便需要明确需要采用什么样的测评方法来对每一个应聘者进行测量评价。

现在流行的测评方法有很多，每个组织需要结合组织现状和招聘目标来选择恰当的方法。比如对高层人员的聘用就需要和对底层人员聘用所使用的方法有所区别，软件开发公司使用的方法和酒店旅游类公司使用的方法会有所区别。

目前主要使用的测评方法有： 1、纸笔测试法，顾名思义，就是用纸和笔来进行的测试，它事先准备好考题来让被试者写出答案。测试题目有主观题和客观题，但往往客观题居多，它可以限定时间也可以不限定时间。

它可以有效地测量被测试者的基本知识，专业知识，管理知识，综合分析能力，逻辑推理能力等素质差异。大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等，都可以采用纸笔测试形式。

2、心理测验，是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感的心理活动进行测量。心里测验一般测量比较有代表性的问题。

心理测验的方法很多比如投射测试和测试量表。 （1）投射测试，要求被试者对一些模棱两可，模糊不清，结构不明确的刺激做出描述或反映，并通过这些描述或反映来推断被试者的内在心理特点。

投射测验的回答没有正误之分。它的逻辑假定是：人们对外在事物的看法实际上反映其内在真实状态或特征。

比如给定一张墨迹图，让被测试者描述他从这副图中看到了什么，想到了什么，然后根据被测试者的回答来分析推定被测试者的心理特征。 （2）测试量表，它是指根据心理学理论，编制出的测量人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为的量表。

其中有主要包括自陈式量表、评定量表和社会量表。 自陈式量表，是问卷式量表的一种形式。

自陈式量表是由被试者自己做答的，是将主观式的自我报告进行客观化和标准化，使其易于评分。自陈式量表的题目一般都是关于人格特征的具体行为和态度的描述。

评定量表，是问卷式量表的另一种形式。评定量表是以观察为基础的，由他人做出评价。

一个人的人格特征可以通过行为举止表现出来，所以便可以通过观察来进行评估。而评定量表是一种量化观察所得印象的一种工具。

社会测量，是通过社会中人与人之间的关系，来对个人的社会态度及个性、品格进行测量。它需要对被测验者的各种心理和行为特征赋值，使其量化。

社会现象一直都以定性分析为主，而社会测量则强化了对社会现象的定量分析，使对社会现象的分析更加全面。 3、行为模拟与观察，包括两部分，即对环境的模拟和对对象的观察。

它可以尽可能的接近和观察被测者的各种行为或反应，能对处于某种情境下的个体的真实行为进行观察，从而了解到个体的综合素质。这种方法能有效地测评被试者的素质和潜能，同时可察觉被试者的欠缺之处。

由环境模拟的不同和观察的不同又可以把它分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。 自然观察法，是被测试者处于自然状态下时对他进行的观察，且观察行为不能影响被测者的正常生活和工作状态，也不能让被测者知道自己在被观察。

观察人员通过记录下被测者在自然状态下的情况，分析被测者的各方面特征。从观察的形式来看，它可以是直接的观察也可以是间接的观察；从观察的时间来看，它可以是长期的观察也可以使定期的观察；从观察的内容来看，它可以是全面的观察也可以是重点的观察。

它可以反映出被测者的真实情况，不易受主观影响，但它是一种定性的方法，很难定量的得出观察结果，而且观察所得的材料有时具有偶然性、片段性和不精确性。 设计观察法，是在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时采用的方法。

通过设计一定的情景，使被测者处于此情景中，来观察被测者的表现，进而判断其人格特。

7.试分析具体工作能力由哪些要素组成,我们怎么样帮助自己与员工提升

能力在职业中起着先决条件也是主要条件，不管任何职业都要有一个能力做为保证，适者生存在职场中是最基本的。

现在谈谈职业工作能力的六大能力要素：体能、智力、知识、技能、人际交往和自我开发。 1、体能训练 是职业者从事一定职业工作必备的生理和心理条件。

职业者进行劳动的体力，特别是劳动负荷承载能力及其恢复疲劳和体力的能力，一向为人们所重视，这是能否从事职业工作的物质基础条件。但是，长期以来，对生理能力却有所忽视。

职业者具备了基础的体能条件后，智能是其职业发展的决定性因素。在智能因素中，智力能力是第一位的，有高智力水平，才会有高度的知识能力、技能能力和人际交往能力。

智力能力同知识、技能及人际交往能力等成正向关系。 2、智力提升 能力高低，主要通过观察力、注意力、记忆力、思维判断力、想象力、创造力诸方面能力大小体现出来。

观察力，是一种有预定目的、有计划、主动的知觉过程，它是人类认识世界和改造世界的初始条件和门户。 注意力，即人的心理活动对外界一定事物的集中和指向能力。

它往往是影响职业活动效率和保证劳动安全的重要因素。 记忆力，是人们对已经历过的事物进行识别、保持、承认和回忆的能力。

这是总结经验开拓、创新事业的必要要素。 思维力，指对事物的判断、分析、综合、抽象、概括的能力，乃智力结构的核心。

想象力，是人对自己头脑中已有的表象进行加工改造新形象的能力。爱因斯坦称其为“科学研究中的实在因素”。

创造力，是人们改造客观世界，创造新事物的能力。这是高质量完成职业工作任务，推进社会经济不断发展的关键要素。

3、知识学习 是人们通过学习和社会实践所掌握的有关职业活动的理论和经验。它分为一般知识、专业知识和操作知识。

一般知识，如物理、化学、生物、数学、语文、历史、地理等自然科学、社会科学方面的基础理论知识和基本实践经验知识。 专业知识，是某一业务或学科领域专门化、系统化、深入化、精细化、先进化的理论和经验。

操作知识是具体劳动或直接操作职业工作运行的经验。一个好的职业工作者，三方面的知识皆应有之。

4、技能掌握 是人们通过训练所获取的熟练化、规范化的动作系列或思维系列，是劳动者实际操作、动手，作用于生产资料，生产预期产品的能力。一般技能，是职业者一般都具有的、最基本的、通用的技能。

值得注意的是，在职业工作能力中，我们特别注入了人际交往能力。在现代科学技术信息时代的今天，人际交往是管理者和职业人必须具备的一种能力。

5、人际交往 （1）人的感受能力 指对他人的感情、动机、需要、思想等内心活动和心理状态的感知能力，以及对自己言行影响他人程度的感受能力。 （2）人与事记忆力 是记忆交往对象个体特征（如姓名、年龄、兴趣爱好、心态、婚姻家庭状况、个性等），以及交往情景、交往内容的能力。

总之，是记忆与交往对象及其交往活动相关的一切信息的能力。 （3）人际理解力 即理解他人的思想、感情与行为的能力，这也就是我们通常所讲的“善解人意”。

（4）人际想象力 从对方的地位、处境、立场思考问题，评价对方行为的能力。也就是设身处地为他人着想的能力。

（5）风格和表达力 这是人际交往能力的处在表现。指与人交往的举止、作派、谈吐、风度，以及思想情感表达、交流的态度与方式。

高雅得体的举止、言谈、风度，以及真挚、友善、富于感染力的情感表达，是较高人际交往能力的表现。 以上方面能力的综合，构成一个人的交往能力。

如果缺乏这种能力，便无法造就良好的职业群体环境、氛围，也就无法有效地进行职业活动。 在实际考察中，根据职业工作要求，其测定还有许多。

比如：语言表达能力、书面文字能力、算术能力、空间判断能力和颜色分辨能力等。 6、自我开发 （1）强化 通过长期的某种职业工作，积累丰富经验；通过不断学习、培训、受教育，智力、知识、技能、人际交往能力大大提高。

（2）弱化 有绝对弱化和相对弱化之分。绝对弱化，常常由于自身条件变化导致职业工作能力下降，如年龄大了，老了，记忆力减退，身体运动功能（速度、力量、灵敏度）和劳动负荷力衰退。

相对弱化，指在劳动者的职业工作能力不变的情况下，由于现代科学技术发展，设备更新、工艺技术复杂化等外在客观条件变更，导致劳动者职业工作能力相对下降。知识老化、技能过时均系此种弱化。

（3）转化 即职业工作能力方向发生转移。这种转化多以原职业工作能力为基础，转移到相关、相近似或相交叉的职业。

例如，技术性岗位转到管理方面的工作、服装模特或节目主持人转行当电影演员、语文教师成为专业作家或者记者、编辑等。完成转化以后，职业工作能力可能出现三种情况： 其一原有职业工作能力衰退； 其二原有能力得以维持； 其三强化、增加新的职业工作能力，形成“一专多能”、“多面手”的更高层次的职业工作能力。

这方面的确立通常在个人职业生涯五年以后。常言道：三十而立。

正是一个转折点和着陆点。