1.如何对工作进行量化管理

典型的企业战略设定流程注解：请注意经过翻译的策略和相应的衡量标准是如何被属下（也就是整个机构）当做其工作目标的.·营销战略量化管理的一些特点* 量化管理意味着提出数字化的目标量化管理就是提出与目标紧密相联的数字化衡量标准.这是战略实施管理的首要挑战. 如何制订明确的，可以用数字衡量的工作指标，是大多数企业各级经理的工作难点之一.各级经理的日常工作就是要紧紧抓住自己的被衡量的指标， 并且据此设定自己职权范围内的机构的相应指标和衡量标准.* 量化指标在机构中的传递上级的量化指标被当做是下级的实际工作目标，下级又根据此目标定出自己的量化指标，并接着向下传递.这种上级指标转化为下级目标的特性体现了企业经营战略在机构日常工作中的传递，并被翻译成为各级日常可以衡量的工作指导.* 量化管理和信息科学技术的应用量化管理必然带来指标的发布，反馈，分析和据此产生的目标改进，而信息技术的应用就成为管理效率提高的必然要求.企业级信息技术应用带来的高速，准确，实时共享等特点是未来企业战略管理的必需.正是因为这样，营销管理和it技术的结合是必然的趋势，企业营销机构的运转已经离不开信息技术的支持.现在市场中的典型的营销管理系统已经涵盖产品分销和店内管理，物流管理，客户关系管理，销售机构管理等等各方面.·量化衡量指标的设立既然日常管理不是直接衡量销售目标，而是衡量与之紧密相联的工作指标，因此制订良好的工作衡量指标是最重要的一步工作.下表列出了衡量指标设定的一般流程：·下面举一个实例来说明这些步骤是如何完成的：

充分了解营销战略量化管理的必要知识，还必须通过一个模式来使公司与经销商两条力量线形成合力线而作用于市场，实现最佳经销商管理roi。作者简介：穆兆曦 广东优识营销管理和信息技术有限公司 合伙人 优识营销管理培训学院院长 高级咨询顾问 资深培训讲师

-先后为联想集团、美的集团、联合利华、欧莱雅、立白、可口可乐等100多家国内知名企业做过营销管理咨询、营销信息系统规划、营销实战技能培训，具有丰富的品牌管理、销售管理、营销信息系统理论和实战经验。

2.部门中无法量化的岗位如何进行职责管理

管理岗位及后勤保障部门是企业组织中比较难考核的，因为它大部分工作是无法量化的。

那么对于不能够量化的部分如何考核呢？我的经验是一听、二看、三感觉。 听，悟出弦外之音 听，确是一门学问。

现实中有些领导，虽然也听，但就是不知听谁的，听什么，怎么听。 听谁的？ 领导要想通过听的方式考核某一员工，就应当事先拟定好所要调查听取的人，进行多方位的了解，通过听取多方面的意见，方能做到兼听则明。

而现实中有许多领导不知道该听谁的，根本就没有计划，随便叫来一人打听信息，随便听一人之词来作为判断某人干得好坏的依据。更多的情况是无意和随意地听某人说张三如何如何，心里就对张三产生先入为主的看法。

更有糊涂的领导脾气很大，无意听人一说，就十二分生气，把张三叫来一通臭骂，骂得张三晕头转向、一头雾水，骂完后听张三一说又觉得张三有理。于是轮到领导一头雾水了，于是又不知所措，因为张三究竟干得如何他不清楚。

听什么？ 听什么也要有计划，做到心中有数，也就是说带着具体问题去听，围绕要听的问题集中精力去听，始终占据听的主动权。不在计划之内的问题听后可以先记下不做处理，放下以后再说。

而现实工作中有些领导却往往犯如下错误：把市场拓展部的张经理叫来，想听一听关于市场拓展工作的进行情况，继而对张经理近期工作做一个临时的考核。可张经理负责的市场拓展工作近期进展不大，于是他就想法子开脱责任，不说自己主观不努力，完全把责任推到其它部门不配合上。

领导一时没有反应过来，不再追问市场拓展问题，而是追究其它部门的问题。而其它部门并不知道领导最初想要问什么，就顺着竿继续滑，又把问题归结到其它部门的其它问题上，于是领导又追究其它部门的其它问题，就这样连续追究下去，领导本来是想了解A问题，却被下属逐次地带入B问题、C问题，乃至E问题……最后离题万里，想听的没有听到，没打算听的听了一大箩筐。

这就是人们常说的：“被他人带到沟里去了”，“被下属牵着鼻子走了”。 怎么听？ 俗话讲：“锣鼓听声，听话听音”，不论是听本人陈述，或是听他人评价，以及评价他人，领导一定要听出这人是在坦白地讲，还是话中有话？是吹嘘自己，还是贬低他人？是想请功，还是诿过？现实中作为领导不可能苛求下属非直来直去不可，但领导完全可以凭自己的判断听明白下属的用意是什么。

看，洞穿假象迷雾 俗话讲：“百听不如一见”，亲眼所见远远胜于听人汇报工作。 但是不是见到的就一定是事物的真实面目呢？尤其管理及后勤服务部门，领导看到某些人任劳任怨地加班，一派热火朝天之气，也许是偶然加了这一次班刚好被领导撞上了，也许是下属摸透了领导的工作规律或偏好，专门做样子给领导看的。

因此说，眼见的虽然比听到的真实，但也并不一定完全是事实，所以凭眼睛看到的来作为考核的依据，也会有失偏颇。其实，几乎每一个单位都会有那些专做表面文章给领导看的人，领导只要不在场，这些人又是另外一种工作状态。

所以领导一定要能够洞穿假象的迷雾。 感觉，领导的综合智慧 下属尤其是直接下属干得好坏，优秀的领导完全能凭感觉就能把握住。

感觉要远比听和看真实得多、可靠得多，也许会有很多人对此有看法，而事实上明白的领导综合各方面的信息，完全能够感觉到下属干得如何。当领导对下属有初步清晰的感觉后，再通过其它方式获取信息来求证自己的感觉，从而明白下属干得如何。

不看表现，看实效 管理后勤保障部门就是为保证经营部门和整个公司组织的有序高效运转而提供稳定优良的平台。明确了这一点，一切都好办。

无论下属汇报工作时讲得如何神采飞扬，无论亲眼看见下属多么辛苦和劳累，这些都不能代替事实上的效率与效果。比如说：你部署了一项工作，下属完成得漂亮超出你的想像，而且在完成过程中，没有打扰领导，没有兴师动众，且消耗了较低的成本而又没有留下后遗症，那么这样的下属就是优秀的下属。

相反，一个负责公关外联的部门经理，整天给你汇报工作，向领导讨教该如何如何办，然而公司内外却麻烦不断。无论这样的下属多么辛苦，给你吹得天花乱坠，神吹自己多么本事，都不足以作为证明他能干的凭据。

此外，当领导比较长时间不在公司，公司还没有出现乱七八糟的事情，那么负责此项工作的人一定是位能干的人；相反，领导出差还没3天，各种工作电话就紧跟而来，大有天塌下来之势，把领导奉若解决一切问题的关键核心人物，那么这样的下属就不称职。所以，对管理后勤保障部门工作的评定更多的是领导的一种感觉，一种能让主管领导闲下来，心里能踏实下来，而工作进行又能有条不紊的感觉。

工作中我的体会是：心态浮躁的领导自己对自己都没有感觉，更不会对下属有实质性的感觉。不了解基本信息、没有综合分析能力、不自信的领导是不可能对下属有踏实清晰的感觉的。

所以说，感觉是体现一名领导智慧高低的重要指标。

3.如何做到量化考核

对于知识员工的绩效，很多企业都很难制定考核的标准，这是由于知识员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。

因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。 同样问题也出现在NEC通信中国有限公司，其公司副总裁、人力资源总监曹来京认为，不能仅仅依靠量化指标管理来考核知识员工的绩效，文化融合和建立公平的考核制度显得更为重要。

文化是心理的契约 在NEC中国公司做了15年人力资源管理的曹来京认为，绩效考核实际上是企业对员工、同时也是员工对企业的一种目标诉求。双方的这种诉求不是简单的一种要求，对于知识员工来说，这种诉求更是复杂，企业对知识员工的绩效考核的目的是激励其更好地发挥能力，而不是惩罚。

根据美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。 曹来京认为，企业文化是员工与组织心灵沟通的桥梁，是一种无形的管理方式，同时，他把整个企业的战略目标、企业的愿景和企业使命与组织能力、部门能力、个人能力有机的整合，从而通过绩效管理的方式把企业或员工的行为展现，实现企业目标和个人目标的同构。

所以，企业文化是企业与员工达成心灵契约的关键因素，这一点对于企业和员工之间达成绩效考核的认同非常重要。 对于NEC，文化对于绩效还有另外一层作用。

“我们都知道，日资企业薪酬与欧美企业相比较低，这些从欧美知名企业过来的企业精英的薪酬必须得到保障，但是这又无疑会成为一件容易产生矛盾的事情，怎样说服日本员工接受这一点显得很重要。我必须告诉他们这些从欧美知名企业过来的员工的价值以及市场行情。

这样的沟通最后使招聘工作平稳完成。”曹来京认为，如果没有一个强大文化理念在起作用，仅仅因为待遇这方面的分歧就很难通过任何的绩效考核手段来弥补。

公平性是考核的关键 在NEC，构成绩效考核的重要体系是激励机制和评估体系。在曹来京看来，一个企业没有有效激励制度，员工就不会发挥出自己的最大能力。

“没有好绩效激励，一个人的能力发挥不过20%-30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%”。曹来京坦言，NEC（中国）在工资待遇上虽然定位于略高于市场平均水平，但实际上核心人才的工资待遇会高出市场很大一段。

当然，激励员工的措施不会只包括工资待遇，NEC（中国）的激励机制涵盖了各个方面的内容，从工资待遇到发展计划等各个明细科目都有罗列。但公司的激励体系是否能够起到真正的激励作用，重点在于该体系是否力争做到了公平、公正，而能否让激励体系体现公正的保障就在于完善的员工评估体系。

“我们一开始就认为如果评价体系不能公平、公正的话，就不如不做。”曹来京认为。

由于知识员工的考核很难被量化，所以在NEC，考核体系不是由人力资源部门自己制定，而是各个业务负责人一起商讨。 曹来京认为，公司在搭建这套评估体系时，是要和被评估人也就是各个职位的负责人做好沟通，因为事实上可能这些人才最清楚他们所处岗位的工作内容和需求。

NEC（中国）也和一些专业的人力资源机构合作，力争掌握所评估职位的完整情况。 NEC评价员工的频率不是特别频繁，基本上是每年公司全体评估一次，每半年跟踪评估一次、每三个月部门评估一次。

这样做的好处一是不会让员工觉得天天在搞评估，影响工作的心情；二是节约了大量的财力和人力；三是业务部门自己的评估能够保证其更好地掌控业务发展情况。 “各个部门的评估不是由人力资源部门牵头的，在NEC这个工作更多的由战略计划部来做，所以员工的绩效也是由业务部门做的。”

曹来京说，目前NEC员工的绩效和奖金是分离的，每个员工的绩效评估都需要员工和考核者双方认同签字才能生效。 除了上述的评估方式外，NEC还通常采用平衡记分法，对任何一个工作都从四个方面进行考察，即财务指标、客户满意度指标、流程指标、专业指标，这四个方面如果平衡了，就说明绩效较好。

对于这种时下很不流行的做法，曹来京有自己的解释：“绩效考核是属于短期激励的范畴，对NEC这样刚成立的公司来说是正在完善的阶段，而且NEC的使命是把公司建设成一个有品位、有文化的公司，文化激励作为长期激励的措施起的作用很大。”温馨提示： 上述文章观点只是企业管理中的一部分内容，长松咨询提倡企业需要有系统的管理，点击此链接免费为您提供完整的企业管理咨询服务。

4.如何量化人事岗位KPI

什么人事岗位？

KPI指标的设定，要遵循这样几个原则：

(1)可量化而清晰明确的

(2)可实现的

(3)有一定挑战性的（别太容易实现）

(4)与绩效或奖惩挂钩的

(5)可分解到具体行为上的；

拿员工培训中的入职培训举例；

那么

如果入职培训的及时率如果作为一项关键指标考虑，需要首先定义清楚，什么是入职培训、培训什么内容（企业认识？企业文化？规章制度？工作流程和注意要点？业务知识？）、何为及时（转正前完成？入职后1周内完成？）、什么叫培训完成了（笔试考试？口头面试？业务尝试？什60分？90分？）；

上述问题解决以后，你可以说80%是我的合格指标，这个时候不扣钱、不计算绩效的负分和加分；可以说90%是我的目标指标，这个时候有绩效的加分和奖励；还可以说达到95%怎么办，达不到80%又怎么处理？对接不到个人的绩效和薪酬上，指标很难落地。

除此之外，光说这些指标也不行，有哪些关键的工作和行为，是保证上述目标实现的基础？比如，你现在的培训团队1共就1个人，而你的员工总数在1000人的时候，肯定完不成，那么“扩充合格培训团队的编制”就是一个重要的工作；你的时间不够，那么可能需要自动化和自主化的员工自我培训，那么编制《岗位工作指导书》等自我培训类的材料、以及采购一些教材可能也是一项重要的工作。等等。

KPI，不光是指标的问题，是以指标为起点，落实在具体行为和工作、绩效考核的系统工作。

5.内部控制要如何量化,量化成什么,本科论文求助

一、内部控制量化管理的重要意义和基本原则 近年来，随着经济金融市场化和国际化程度越来越高，影响宏观经济运行的因素越来越复杂，无论是系统性金融风险，还是微观主体的金融风险都会对人民银行制定执行货币政策，实施宏观调控，维护金融稳定产生重要影响。

同时，人民银行内部的法律风险、操作风险、效率风险、信息技术风险等风险也会影响人民银行有效履行各项职责。如何控制和规避上述各类风险、促进优质高效履职是人民银行内部控制和风险管理中亟待解决的课题。

量化管理作为一种重要的管理工具，其主要特征是将管理的资源、过程及影响因素数字化，由此产生管理的一系列规定和特征。基层央行内部控制实行量化管理对于强化内控安全，有效保障人民银行平稳、高效履职具有十分重要的意义。

（一）有利于深入贯彻《指引》各项要求。《指引》内容包括内部控制环境、风险评估、内部控制活动、内部控制的信息及其沟通、对内部控制的监控等五个方面。

其范围包括分支机构所有的业务运行和管理活动制定完整可行的规章制度，对业务操作或决策程序规定明确的操作流程，确保业务运行和管理活动高效合规。基层央行内部控制实行量化管理，可以针对《指引》规定内容、范围的部分或全部进行量化评分，指出存在不足，提出改进建议，确保全面贯彻《指引》各项要求。

（二）有利于非现场审计监督。基层央行内部控制实行量化管理，要求各单位（部门）定期统计报送本单位（部门）的内控制度数量、风险点、岗位人员变动和各类业务量，对一些变动较大的指标要进行文字说明。

审计部门依据各单位（部门）报送的材料定期进行汇总分析，及时揭示存在不足并向有关单位（部门）进行反馈，提升非现场监督水平。 （三）有利于审计评价，进一步提升审计服务职能。

在全面掌握业务量数据后，审计部门对审计出的问题可以给出明确而具体的单位（部门）或按业务类型计算出的各类占比，以定性的方式对相关问题进行量化分析，有利于提升审计评价的准确性、直观性和科学性。 （四）有利于强化基层央行员工内控意识。

实施内部控制量化管理，就是要求基层央行的每位员工依据自身业务工作开展情况，定期填写内控量化管理相关表格，在此过程中，增加了员工学习对照制度、寻找差距并予以量化的环节，有利于增强员工内控自律意识，保障相关制度执行到位。 内部控制机制是组织机构加强管理、提高效率、保证财产安全、实现工作目标的重要保障手段，是为组织机构实现既定目标服务的。

基层央行内部控制实行量化管理应当服从服务于人民银行履职要求，遵循合理性、有效性、全面性原则，既要保证实现基本的控制目标，又要考虑控制成本，做到易于操作、便于操作。 （一）合理性原则：内部控制量化管理指标的设置要充分考虑基层央行的管理要求和业务运行的特点，要综合考虑风险损失和审计成本的代价，从而采取恰当的措施和方法施行。

（二）有效性原则。内部控制量化管理指标应能够全面、准确反映本单位、本部门所有业务的风险点状况，在此基础上，内审部门通过履职审计和专项审计作出的结论，有原因、有分析、有数据，以理服人，从而有效地发挥审计的监督作用。

（三）全面性原则。基层央行内部控制量化指标设置应涉及各部门和岗位的内控制度和业务流程，体现内控考察的全面性和完整性，既要有重要业务和岗位的考核，又要有对一般业务行政管理规范性的要求，不能缺漏。

否则，基层央行内部控制量化管理就失去意义。 二、内部控制量化管理指标设定和具体架构 量化管理是利用先进的工具和适用的方法更好的实现管理的计划、组织、协调和控制等职能，使管理更加敏捷、更加细致、更具针对性。

通过量化管理，促使组织建立细致、完整、敏感的反馈和传输执行系统，有利于提升制度执行力。基层央行内控量化管理就是通过检查得出的内控分值与上期比、与理想比以及与设定标准比，从而反映出差距且指出差距的具体数值，为管理的持续改进提供坚实的基础。

一）内部控制量化管理具体指标及内控等级划分 基层央行内控制度规程繁杂、环节众多，现阶段，可从制度规程、岗位职责、工作权限、信息安全、保密管理、风险控制、依法行政和应急预案等八个方面设定大类指标，明确具体要求，设定相应分值。 二）内控量化管理的具体实施及启示 基层央行内部控制监督检查中，应结合被检查对象、检查业务、发现问题等，按照内控量化管理模型，计算相应分值。

1.∑单位内控指标量化总数=部门1+部门2+部门3+部门n。 2.∑审计抽查业务量总数=A类业务量+B类业务量+N类业务量。

3.∑审计发现问题总数=信贷部门问题数+会计部门问题数+…N部门问题数。 据此，可以得出单位（部门）被审计发现问题的百分比，也可以按业务类型得出被审计发现问题的百分比。

如执行国家货币政策问题占比、金融行政管理问题占比、国库会计业务问题占比等。但由于业务类型不同，审计发现问题无法通过数值方式进行汇总分析，只有通过对该类业务总量、审计抽查量和审计中发现的问题，才能进行分类计算占比分析。

对此，本文不对单。