1.

成功实施绩效考核的六个步骤RonaldMKatz曾经说过，在管理者看来，对员工的绩效考核有时就象瘟疫一样可怕；其实，如果他们能够把握实施绩效考核的正确方式，他们会乐于其中，使之成为提高绩效行之有效的方式。

对于管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，但是他们却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。 当你解雇了某些员工，他们会离开；可是考核结束后，接受考核的员工还在，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理，因此，管理者总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核。

可是在我们看来，绩效管理可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。 可以这么说，如果能掌握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快，并且真正享受这样一个过程。

相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻他们绩效管理的压力和痛苦。第一步：准备成功的关键在于充分的准备。

在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。

如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。

在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。第二步：评估管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。

尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。

2.【已解决】淘宝美工日常工作如何考核和规范

美工这个职业有能用数量来衡量，做的快和多必定多有不足之处；但大体差不多做下来的话，以我3年前的技术是一个小时一张画报（950*? 750*?1920*？指通栏和描述页 通屏要2小时）当然一天能做到5张就不错了，美工也太累，过急的任务可以给美工讲清楚，当下比较急，可以先出大体，以后再改进；搞大型活动要精明的运营提前半个月开始，并有文案通力配合，或者找的美工俱备文案功底，要求高薪水自然不能少，以免留不住人才。

宝贝描述员，如果是大体千篇一律的话，美工设计一套PSD模板（要考虑修改简单）一套出来以后，后面就是改文案，换图片，一个小时可以出来一个，抠图除外（钢笔）这个比较费时间，可以在原图上使用快速抠图，放到750宽中使看不出来毛糙，偷懒好办法。如果要快，建议你的美工用快速选择拿到选区，反差大的话可以用通道，拿到图也很快。

800*800主图 也可以很快搞定，即然要快，先大体差不多就差了，（正背侧细细）模板出来就切片，这个就快了，在DW中可快速搞定。从套模板到上传淘宝网页 1~1.5小时；如果爆款宝贝描述，本人正常2-3天出一个；主图设计，宝贝描述排版，诉求，如何诠释宝贝，挖掘卖点，到亲身体验产品，如果我是买家会有什么问题等等，当然这中间会不少的交流，因为懂产品的不懂做图，懂销售的知道怎么卖货也不知道怎么做图，和这些交流后，整体美感拿捏到位，主图要做到有购买欲，这个对美工的视觉把握要求很高，想想为什么人家要请一个视觉总监就明白了，呵呵。

本人5年多美工经验，资深淘宝设计师，现职某天猫视觉设计总监！希望我的回答对你有用。

3.如何制定美工设计的绩效考核标准

成功实施绩效考核的六个步骤Ronald M Katz曾经说过，在管理者看来，对员工的绩效考核有时就象瘟疫一样可怕；其实，如果他们能够把握实施绩效考核的正确方式，他们会乐于其中，使之成为提高绩效行之有效的方式。

对于管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，但是他们却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。当你解雇了某些员工，他们会离开；可是考核结束后，接受考核的员工还在，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理，因此，管理者总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核。

可是在我们看来，绩效管理可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。可以这么说，如果能掌握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快，并且真正享受这样一个过程。

相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻他们绩效管理的压力和痛苦。 第一步：准备 成功的关键在于充分的准备。

在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。

如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。

在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。 第二步：评估 管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。

尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。

尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。 其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。

管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。

当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。

尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。

那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件 在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。

然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

第四步：选择合适的地点 与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。

管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。 会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。

自助餐厅不会像是一个私人的领地， 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。

因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。

如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以。

4.美工的知识,一定要详细

美工一定要懂PS，如果你要做网页设计师，那么PS和DW都要会，你说的勾勒也就是画工，平面设计的一部分，建议你去手绘小说出版图，很赚钱的，但你得要学会数位板

PS最重要的就是设计感、排版和颜色搭配，而且，你要做美工，PS是最重要的，不能只会一些，一定要熟练

DW也就是做网站的软件，你要做网页设计师，那么这个也就不能漏，这个也没什么特别难的要求，学也不是很难，就要看着过眼就行，也就是设计感

数位板什么的，不是很懂，只是手绘用的工具

美工不分男女，只要设计的漂亮，都一样

5.美术专业老师年度工作总结怎么写

1、汇报过去一年的工作清晰明了地汇报过去一年的美术教学工作。

2、加上分析与反思汇报完工作后，需要加入你的分析与反思，比如针对学生特点，教学方法，课时安排说说你的看法，并提出改进的建议。3、经验教训总结过去一年教学工作的得失，说说哪些做得不足，获得哪些经验教训，你会怎么改进。

4、提出你的要求利用工作总结来赢得更多发展机会。要具体详细说明，阐明工作中最让你兴奋的方面，并向上级建议你可以更多地参与这些事情的方式。

同时，也可以提出更多培训学习的渴望，让大家看到你的目标和方向。5、记得感谢衷心感谢学校里的每一个人，毕竟是大家陪伴你一同成长。

取得的成绩也应该感谢大家的支持。