专业知识识进行人才识别

1.懂得如何识别 人才

怎样识别一个人的德与才，好与坏，是全才还是偏才，是混合型人才还是专业型人才。

是德才兼备还是有德无才或有才无德。所以知人很难。

有表面对你必恭必敬，听从指挥，忠心老实。但心底却阴险狡诈。

有表面对你百依百顺，逢人说好，会吹牛拍马。背着你说三道四，专挑你的缺点和不足。

有外表勇敢，能说会道，在工作中给你出谋划策。内心却胆小如鼠，怕东怕西，不敢承担责任。

有表面说得头头是道，句句有理，庄重严肃，照章办事。但工作懒懒散散，办事无头序，不分主次，不负责任，推三拖四，学与识只是“半桶水”。

有表面对你忠心耿耿，一心效忠于你，但内心却打着自己的如意小算盘，想夺你的权，用你的势，贪你的钱，为利是图，为己干事，拉帮接派，以权谋私。有外表对你不是很友好，但内心却处处给你关心帮助和支持。

有外表对你气势凶猛，言语粗暴。但心底善良，为人豪爽。

有外表不善表达，不善言辞。却内心修养深厚，知识渊博，文武双全。

有外表做事认认真真，忠厚老实，埋头苦干。却从不彰显自己，争名夺利，品德高尚。

如何识别这些人，了解这些人，发现这些人，提拔这些人，用好这些人，造就这些人。因此识别人有九种方法。

一、初次和别人接触也不知道别人的性格，品行，志向，学识。但和他进行交谈可以观察其言谈举止，问他一些生活中的问题和一些社会热点问题，观察他对各种现象的看法，询问一些其个人的打算，就可以初步知道此人的学识，思路，知识，见解。

从细小动作看他是否热情，平易近人。二、双方比较熟悉，突然提出一些他所意想不到的问题，观察他的应变能力，看看他的脸色，身体的细微变化，还可以进行言辞辩论，观察他的胸怀宽窄，品行，言行，通过对他的吃，穿，住，行观察他的品德，志向，廉洁，友爱。

还可以通过聚餐让他喝得大醉看他的言行，品性。三、对身边三种人的观察，第一种是有地位和权力的人，观察他在职时所提拔的是什么样的人，是任人唯亲还是任人唯贤。

是只会吹牛拍马，阿谀奉承，还是埋头苦干勤奋工作之人。观察他平时的喜好，品行，群从基础，廉洁，亲和力，友善，俭朴以及他是否知廉耻，重品行。

就可以知道此人在德、才、学、识这四个方面的才干如何。第二种人是有钱有势的人，观察他的生活方式，爱好，修养，言行举止，友善，关爱，勤俭，礼貌，守操，社会交往关系。

就可以得知此人修身养性的思想品德，个人追求与理想，金钱观与荣辱观。第三种人是贫困低溅的人，看他的意志，动因，理想，行为，就可以知道此人的目标与毅力，穷则思变的动力，勤劳不堪其忧与积极向上的乐观精神。

四、给予他一定的职位和权力，看他的办事能力，领导能力，协调能力，沟通能力，群众基础，工作态度。是否表里如一，诚实守信，忠心耿耿，说的和做的是否相互一致。

就可以知道他对荣誉，地位，权力，信仰，金钱，美色以及关心体察民意民情的思想取向。五、有意思地给他一些难事，一些意想不到的事或一些棘手的事情让他去办理，看他的胆识，能力大小，应变力，创新思维。

就可以看出他的气质，性格，冷静以及处理问题的能力，从作出决定的过程和事后的结果，就可以看出他是否当机立断，还是拖拖拉拉，是集思广益，广纳群言，还是独断专横，观察他解决矛盾和分析矛盾的能力，就可以看出其智慧，容人肚量，胆识，驾驭复杂局面的能力和远见卓识。六、在最艰苦和特殊一环境中，观察他的心灵变化，志向，毅力，耐心，忍性。

就可以看出他是否有开拓创新，团结友爱，互助协作，迎难而上，不讨价还价，不计较个人得失，勇于担当重任，勇于献身的思想品德。同时在男女混杂较多接触机会较多的过程中看他或她是否守规矩，是否有奸淫好色的动机。

七、通过深入了解和和考察，观察他的智慧高低，才能大小，学识水平，品德好坏，信念志向，爱好兴趣，就可以知道此人有无雄心壮志，坚韧意力，胸怀宽广，全局观念，责任心和孜孜不倦，追求上进奋发向上的学习精神，同时还看他是否有骄傲之气和谦虚谨慎戒骄戒躁的思想品德。八、给他一些经济和物质支配的权力，观察他是否有贪心杂念和贿赂意思。

就可以知道他是否有拒腐防变的自控能力和经济合理分配能力。九、观察一个人有那些优点，优点在那些方面，有多大潜能，有多大可塑性。

观察他有那些缺点，缺点在那些方面，是大问题还是小过错，是优点多还是缺点多，另外还要看他在大事大非面前的态度和立场，是顾全大局为人民着想还是为了个人利益。所以了解一个人要全面，客观，正确，不要只看到人一方面，要从人的表面看到本质，不要只看他的过去，还要看他的现在和将来，不要只看到今天，还要看到他的昨天，不要只看到他的功，还要看到他的过，不要只看到他的好处，还要看到他的坏处，不要只看到他的优点，还要看到他的缺点。

看人的品德要从小事观察，看人的才能智慧要从大事考察。考察一个人就要考察他的德与才，学与识，要以德为先，有德之人处处为他人着想，无德之人处处为自己打算。

与其用有才之人，不如用有德之人，宁肯用愚人，决不用小人。故古人云：德才兼备。

2.怎样才能识别人是个人才

1、具有某一专业的基础知识和实践经验。所谓人才，决不是全才，只能是某一方面的人才。知识是成为人才的基础。作为某一方面人才，首先应具备那一方面专业的基础知识。或者通过专业学校的专门学习和训练；或者在实践中的探索学习和钻研。如果仅有书本知识缺乏实践经验的，或者仅有实践经验缺乏系统性的基础知识，都不可能成长为人才。

2、具有健康的道德素质。道德和知识组成了人生的坐标系，道德素质好比横坐标，知识水平好比纵坐标，人生的起点就好比0点，如果道德素质呈负数，就越有知识越反动，对社会的破坏性就越大。被社会承认的人才，必须是对人类社会发展作贡献的人。所以没有健康道德素质的人，无论有多少知识，都不是人才。

3、具有适用的工作岗位。任何人都只有在适用的工作岗位上才能充分发挥作用，离开了适用的工作岗位，任何人都很难成为人才。现代大学的专业和学科分的更加细致，使得现代大学毕业生尤其是研究生们很难找到适用的工作岗位，也因此使其成为人才的难度就更大了。但是，由于知识可以在实践中得到，所以，如果工作岗位暂时是不适用的，也可以从头再来。许多人才都不是在自己最先学习的专业领域成才的。强调适用的工作岗位，不仅是要求用人者从用人所长的角度考虑问题，也要求被使用者必须积极主动地去适应既得的工作岗位。这是成为人才的不可逾越的一步。

4、具有高度的责任感。责任感是对一般工作人员的起码要求。对人才的责任感要求应该更高。许多人自恃为人才，不注重对自己的责任感要求，大事做不好，小事又不做，恰恰是由于这一点使人瞧不起，虽然饱读诗书，却一辈子找不到适用的工作岗位，知识得不到应用，作用得不到发挥，只有怨天尤人到白发。有些人在被组织信任和重用的时候有责任感，在不被信任和重用的时候就没有了责任感；在大事上有责任感，在小事上就没有了责任感。这是完全不应该的。因为高度的责任感，应该是一个人的本质表现，不需要任何客观条件和外力的作用，就应该自觉积极主动地表现出来。如果没有了高度的责任感，是任何事情都难以做成功的。又如何能成长为人才？

5、具有强烈的事业心。大凡人才都是有所作为的，没有事业心又怎麽可能有所作为？人的生命是宝贵而短暂的，在这短暂的时间里，要掌握大量的专业系统的知识，要争取到适用的工作岗位，没有强烈的事业心，是绝对不可能成长为人才。只有具备了强烈的事业心的人，才可能有只争朝夕、坚忍不拔、不折不挠、兢兢业业、精益求精、一丝不苟的敬业精神；才可能在平凡的工作岗位上，做出不平凡的业绩。

3.懂得如何识别人才

怎样识别一个人的德与才，好与坏，是全才还是偏才，是混合型人才还是专业型人才。

是德才兼备还是有德无才或有才无德。所以知人很难。

有表面对你必恭必敬，听从指挥，忠心老实。但心底却阴险狡诈。

有表面对你百依百顺，逢人说好，会吹牛拍马。背着你说三道四，专挑你的缺点和不足。

有外表勇敢，能说会道，在工作中给你出谋划策。内心却胆小如鼠，怕东怕西，不敢承担责任。

有表面说得头头是道，句句有理，庄重严肃，照章办事。但工作懒懒散散，办事无头序，不分主次，不负责任，推三拖四，学与识只是“半桶水”。

有外表对你气势凶猛，言语粗暴。但心底善良，为人豪爽。

有外表不善表达，不善言辞。却内心修养深厚，知识渊博，文武双全。

有外表做事认认真真，忠厚老实，埋头苦干。却从不彰显自己，争名夺利，品德高尚。

如何识别这些人，了解这些人，发现这些人，提拔这些人，用好这些人，造就这些人。因此识别人有九种方法。

就可以知道他是否有拒腐防变的自控能力和经济合理分配能力。九、观察一个人有那些优点，优点在那些方面，有多大潜能，有多大可塑性。

与其用有才之人，不如用有德之人，宁肯用愚人，决不用小人。故古人云：德才兼备。

4.怎样才能识别人才

要造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度，千方百计为企业发现、培养和寻求急需的人才。其中更重要的是发现和任用企业内部的人才。那么怎样判断某人能否胜任某一职务和某项工作呢？可以通过以下几点对此人进行全面的考察分析：1、此人对什么工作做出过成绩？2、此人还可能对什么工作做出过成绩？3、此人在哪些方面还有欠缺？在哪些方面加强学习后还能更好地发挥他的长处？4、如果你有子女，是否愿意让自己的子女在此人手下工作？如果愿意是为什么？如果不愿意又是为什么？前三条是以当事人的长处为重心，以其能干什么为出发点。最后一条则是设身处地地为下属着想，来考察此人的人品以及能否起到表率作用。通过这样的考察研究，把此人用到合适的工作岗位上，使他发挥更大的作用。一个有心的企业家是可以随时随地发现人才的。有这样一个故事可以说明这一点：一位厂长到自己的工厂车间去，发现一个新进厂的员工在擦玻璃，擦完玻璃又主动去擦机器、拖地板，收拾车间零乱物品等，他问车间主任：这是你们请的勤杂工吗？不是，车间主任回答说：他是我们车间新来的工人。你以后可以注意考察他，应该很快提拔他。厂长对车间主任说。这个工人果然很快成长起来，成了企业的优秀人才。这个例子说明企业家无时无刻不在考察和识别人才。人们常把独具慧眼识别人才大胆任用的领导称为伯乐，实际上职工就是最好的伯乐，因为他们在日常工作中对周围人的才智、长短知道的最清楚，最能作出公正的评价，

管理者可以通过职工调查、推荐的方法来发现人才。美国柯达公司就曾用无记名投票的方法，发动员工推荐主管以上的领导，并要求推荐者在推荐票上写明推荐理由，由此发现了不少人才。

5.如何识别人才

从古代儒家思想里我们可以得到一些启示，《荀子？大略》中关于对人才的论述与各位分享。

“口能言之，身能行之，国宝也

口不能言，身能行之，国器也

口能言之，身不能行，国用也

口言善，身行恶，国妖也”

作为我国古代伟大思想家的荀子，曾深刻地思索过人生的真谛，人生的价值，尤其对公众人物在为人处世方面的不同表现，提出过自己独特透彻的见解，这对今日的社会来说，仍有启迪意义。荀子在《大略》篇中就纵论了几种社会公众人物的言行，并以洞察世事人心的慧眼予以辨清识透，还恰如其分地给予不同的评说。

在《荀子？大略》中说：“口能言之，身能行之，国宝也；口不能言，身能行之，国器也；口能言之，身不能行，国用也；口言善，身行恶，国妖也。治国者，敬其宝，爱其器，任其用，除其妖。”这里荀子对言行一致，说到做到，一诺千金，亲躬力为的“国宝”态度是赞赏有加的，并认为对“国宝”要有发自内心的敬重。对“国器”则须爱惜，因为“国器”往往是“君子讷于言而敏于行”的人，虽然他们不会头头是道、天衣无缝地长篇大论，然而“国器”却是以不善辞令、多做实事、身体力行、踏实苦干来处世立命的，他们是真正默默无闻的实干家。在用人方面就必须做到“敬其宝，爱其器，任其用，除其妖。”

何为“言”？个人认为“言”就是思想传播，沟通协调，是管理者对管理对象实施的“软影响”，通过无形的影响达到管理目的的过程。重点一在于“言之有物”，假大空的话是打动不了人的，必须有针对性，有事实依据地发表言论，提出要求，方可使受影响对象产生共鸣，达到“言”的效果；重点二在于“言之有理”，不符约定俗成的公众道德，不符合有效力的法律规章，不符合“已所不欲，勿施于人”原则的 “言”是无理的“言，是没有效力的“言，管理者的“言”必须有理，方能对管理对象产生效力，产生影响。

何为“行”？个人认为“行”就是专业能力，以身作则，是管理者对管理对象实施的“硬影响”，通过有形的影响达到管理目的的过程。“行”要专业，方能行之有效，否则会添乱子；“行”要有规范，方能形成规矩，否则会闹笑话。

6.面试时当问到自己的专业知识而自己不会回答时,该如何应答

从几个方面来说：

1、从企业角度出发来看，面试的时候第一步都是尽可能多了解求职者的个人情况，基本的信息，从而从大方面判断这个求职者是否符合基本的招聘要求，如果初试通过。复试的时候为了进一步了解其能力和专业水平，自然会涉及到各类专业的问题，根据你所应聘的岗位、公司、行业的不同，会有专业的部门负责人甚至技术部门主管来面试你，能够更加精准地判断你是否符合招聘的要求。减少企业用人的风险和成本，所以面试时候问专业知32313133353236313431303231363533e59b9ee7ad9431333431353962识问题也是不可或缺的一项。

2、从面试官角度出发，很多求职者的条件基本相当，很难拉开差距，在这个时候，如何能够寻找出更加适合的人才，一般尽可能会问一些专业知识。每个人对专业的能力都不一样，专业知识的掌握程度和应用程度也是拉开差距甚至影响录取与否的重要一项。

3、从求职者角度出发，现如今各行各业人才济济，为了进一步和其他求职者拉开差距，提高面试成功率，对专业知识的掌握程度以及实际应用状况是越来越能够体现出自身综合能力的重要组成部分。所以面试的时候充分展现出自身的专业素养，既是提高面试成功率，同时也是为了更好地应对未来的竞争。所以针对求职者的专业能力和知识，面试官甚至技术负责人会格外重视，面试时也会注重。

7.长期观察才能识别人才作文素材

在甄别内部高潜力人才方面，企抄业往往秉承这样的标准：“高潜力人才在各种场合与环境中的表现总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化与价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力，且比他们的同事成长的更快、更强。”

伯特咨询研究显示，除了上述的概括性描述外，对于高潜力人才的界定往往聚焦到三方面的特点：

1.表现优异且踏实可靠：称职、胜任是高潜力的基础，除此以外还要证明自袭己踏实可靠，这意味着要赢得同事的信任与信心，并对更多的利益相关者产生影响力；

2.掌握新型专业知识：不仅要具备工作所需要的专业知识与技术，还需要随着自身资历的提升，持续拓展自身的知识领域，并且注意在不同发展阶段的关键性知识掌握与应用方面有所取舍；

3.注意自己的行为：业绩是赢得关注并获得机会的前提，而zhidao行为则是保持高潜力人才地位的关键。公司期待你在更广阔的领域中表现出色，这要求你必须完成从“胜任/从属”到“楷模/导师”的转变。

8.如何识别人才

个人认为识别人才说简单一点就是：人才=知识+技能+人格类型+智力知识和技能是很容易考核的，智力也能有效测量。

最大难题就是人格类型，推荐企业有自己的心理测评师，用荣格的理论进行人格测评。领导者要打开心智模式，认识到人与人的正常差异，特别是认可与自己完全相反的性格，学习一套简单的识人理论，领导力的关键就是知人善任嘛。

说起来简单，做起来也不容易，关键是每个人都认为自己的想法是合理的，而很不理解相反的思维模式。总的来说，需要做老板的来带头，信任我们这套理论，当然我们会给出一个让你信服的理由。

领导力主要来自于下属满意度，下属满意了，自然会让领导满意。人与人之间是有巨大差异的，甚至有天壤之别，领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人。

有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········如果你认可这些差异，那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效，更重要的是老板和员工都双赢。世界上没有专门来公司捣乱的员工，只是你没有用好他罢了。

我的理论从团队成员根本需求入手，根据每个成员的价值观差异，给出具体建议，如给不适合的员工换岗以达到最完美的岗位匹配度，针对不同性格的员工用不同的激励方式，让每一个团队成员都能开心的工作。