工会专业知识能力考核

1.工会重点工作目标责任考核表怎样填

你这个题目不是很具体，应该根据你自己的实际情况，包括公司类型，企业现状，考核目标，考核重点，然后参考其他相关公司的考核制度来制订你们的考核制度。

这里提供一个参考，是否合适要根据你的企业来修改！大体内容就这些：1 总则1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。1.2 公司全体员工均依照本办法进行考核。

1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。

1.5 员工绩效考核分类：1.5.1 业绩考核：以月为考核期，从工作结果（目标任务完成情况）、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。1.5.2 素质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。

1.6 考核人员评定考绩时应注意的事项1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；1.6.2 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正；1.6.3 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据；1.6.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比；1.6.5 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力；1.6.6 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价；1.6.8 考核时应尽量避免的几个方面：（1）受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现；（2）受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响；（3）因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然；（4）因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估；（5）只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估；（6）上司的期望太高，而否定属下正常的表现；（7）属下经常提出异议，而认定属下工作不力；（8）将属下工作与自己工作做比较，而予考核。1.7 考核者与调整者：若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。

考核对象考核者调整者高管级人员总经理执行董事经理级人员主管副总或总经理总经理副经理级人员部门经理或副总总经理主管级人员部门经理总经理技术人员主管或部门经理人力资源部经理普通人员主管或部门经理人力资源部经理1.8 考核方法：根据公司发展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。1.9 考核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。

1.10 考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。2 员工绩效考核2.1 考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列情况不参与考核，也不发放绩效奖：2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者；2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者；2.1.3 当月旷工一天以上者。

2.2 考核内容及评价权重：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》2.3 考核指标及评分标准：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》2.4 考核等级：等级：A：出色，90—100分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多；B：优良，85—89分。

工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此；C：称职，80—84分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求；D：需要改进，70—79分。

在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单；E：不令人满意，69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。

规定：A：累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下；B：迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；C：犯有“严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；分配比例及绩效奖标准：考核得分 90–100 85–89 80–84 70–79 69分以下评定等级 A B C D E 分配比例不高于10% 20% 55% 10% 5% 绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5 职位级别绩效奖标准高管级经理级副经理级主管级、技术人员一般人员1000 800 600 400 100-200 备注 1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。

2.5 考核程序：2.5.1 每月底，人力资源部将业绩考核表交各。

2.请问工会招聘考试考《综合知识》考什么

1.公招教师考试中的《综合基础知识》题型包括选择题、填空题、解答题、论述题。

2.教师招聘考试或入编考试：是你具有从事教育行业的能力后（既获得教师资格证。其中师范生从2013级新生开始不再发放教师资格证，同非师范生一样也必须通过参加统一考试考取。），进行的竞争上岗考试。

公招教师考试笔试内容：

第一种内容为：学科专业知识和教育学、心理学、教育心理学、教材教法、教育法规、新课改等相关的教育理论知识。这种情况最为普遍。

第二种内容为：学科专业知识和公共基础知识。这个公共基础知识也有不同，有的地区就是指上面的教育理论知识，有的地区是指文史法律数学政治时事等综合知识。

第三种内容为：职业能力倾向测验+教育基础知识，这种情况比较少见。

3.学校工会主席职责：当好工会主席应具备的能力与素质

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，代表和维护的是职工合法权益。

作为一名基层工会主席，他既是广大职工活动的组织者和领导者，又是一个社会工作者，是职工队伍的中坚力量。工会组织要真正保护和调动广大职工的积极性，充分发挥党联系职工群众的桥梁和纽带作用。

新时期对基层工会主席的领导素质、领导水平和领导能力提出了更高的要求。做一名合格的基层工会主席必须具备的素质能力以及有效开展工作的方法有哪些呢？一、加强素质修养提高履职能力 ――努力成为基层工会工作的优秀组织者所谓素质是指人的体质、品质为适应本职工作而表现出来的素养，主要是后天形成的，是不断发展变化的动态过程。

能力，即“本事”、“本领”，是为追求组织的目标和履行职责中的影响力。重点表现在：1、思想道德素质基层工会主席应坚定地站在工人阶级立场上，自觉贯彻党和国家制定的路线、方针、政策，遵守国家法律、法规；坚持改革开放，拥护党的基本路线，维护职工的合法权益；全身心地热爱工会工作，热心为职工群众服务，有高度的事业心和责任感，敢于为职工说话，做到代表群众、服务群众与教育群众的统一；自觉地约束自己的行为，调整好与领导、职工群众的关系，不谋私利，主持正义，平等待人。

2、专业知识素质作为基层工会主席，必须具有系统的社会科学特别是工会专业知识。由于基层工会主席的活动范围大多在企事业单位，工会工作主要是组织职工参加民主管理，协调劳动关系，调动职工劳动积极性，提高劳动效率等，因此，还应具有劳动法律、企业管理等方面的专业基础知识。

例如，《公司法》、《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《企业工会工作条例》、《工资集体协商条例》等，是基层工会主席首先应当掌握的内容。3、工作能力素质一是不断提高理论创新、实践创造的能力；二是围绕大局、融入中心的能力；三是源头参与、依法维护的能力；四是协调矛盾、维护稳定的能力；五是服务职工、教育职工的能力；六是内聚优势、外借资源的能力。

二、完善基础保证加强组织建设 ――努力成为工会自身建设的勤奋实施者一是要加强工会组织建设。工会组织要以加强基层工会工作规范化建设为主线，抓住建会入会这一基本环节，按照“哪里有职工，哪里就要建立工会组织”的要求，积极探索多种工会组建和职工入会方式，切实把不同群体的职工组织到工会队伍中来；要跟上基层状况的变化、职工队伍的变化、工业化、城镇化的变化，建立健全工会组织网络体系，确保工会会员不流失，基层工会不弱化、组织体制不断层。

二是建立健全工会制度。坚持每年两次民主生活会制度，经常开展批评与自我批评，发扬成绩，改进缺点，增进团结。

坚持民主议事制度。工会是党领导下的群众组织，担负着组织职工进行民主管理的重要职责。

坚持内部民主，重要问题一定要工会领导班子集体讨论，并身体力行。三是要加强工会干部队伍建设，要建设一支“讲政治、懂经济、会管理、通法律、善维护”的工会干部队伍。

必须在工作内容、工作方式和工作质量上有深度和广度，必须在传统的群众工作基础上向前发展，向着规范化、科学化方向前进。三、认真行使职权推进民主管理 ――努力成为基层民主建设的积极推动者推进企业民主管理是工会工作的一项重要内容，其功能的发挥，有赖于相关机制建设的配套和完善。

要进一步完善企事业单位民主管理制度，促进职工代表大会制度规范化，使职工有效参与民主选举、民主决策、民主管理和民主监督；建立健全厂务公开工作责任制、责任考核制和责任追究制，落实工作规范和操作规程，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权；要继续扩大非公企业民主管理工作覆盖面，通过区域性、行业性职代会制度的建立和运行，推动非公企业厂务公开民主管理工作取得新突破。四、积极参与创建维护稳定和谐 ――努力成为职工合法权益的忠实维护者工会主席作为职工利益的代表者和维护者，必须按照“组织起来，切实维权”的工作方针，建立健全维护机制，在推进职工与企业签订劳动合同、集体合同、以及督促企业搞好劳动保护等方面要强化源头参与，特别是涉及职工利益方面的更要维护好；要高度重视企业职工的收入分配问题，积极推行工资集体协商制度，保证职工工资的正常增长；要重视研究和推动职工劳动安全卫生方面的问题，切实维护职工的劳动经济权益，实现企业发展和维护职工权益“双赢”。

五、围绕生产经营开展保证活动 ――努力成为加快企业发展的有力促进者工会主席要提高职工自主创新能力和充分发挥工人阶级主力军作用。工人阶级始终是推动先进生产力发展和社会全面进步的根本力量。

要把激发调动广大职工的积极性、创造性作为一项重要任务，不断探索与市场发展要求相适应的竞赛形式，从组织方式、激励手段等方面扎实推进“工人先锋号”、“创新示范岗”、“同舟共济保增长、建功立业促发展”等多种形式的群众性经济技术创新活动。组织广大职工积极参加合理化建议、技术。

4.如何提升工会组织服务职工的能力

如何把员工的工作积极性调动好、维护好、发展好应当成为当前专卖内管队伍建设应考虑的问题之一。

一、加强烟草专卖内管队伍素质建设的重要性 1、加强队伍建设是出色完成工作的必然要求。内部专卖管理监督工作是一项要求极高的工作，要求从业人员文化素养高，动手、动脑能力都特别高，要求在具体工作中不仅要熟悉烟叶生产经营与调拨、烟叶复烤加工、成品的调拨、烟草废弃物的处理以及与其相关的每一个工作环节的业务知识，要充分发挥内部专卖管理监督的作用，必须建立一支稳定的高素质的专卖内管队伍，结合实际调整内管人员培训计划，明确培训内容，确定培训科目，落实培训时间，系统的开展知识培训。

提高内部监管能力，共同为烟草发展营造良好的市场环境。 2、错综复杂的社会环境对专卖内管人员素质提出了更高的要求。

当前烟草行业所面临的社会环境日益严峻，国际控烟框架的的制约、外部竞争、以及对烟草体制存废的争议对行业的发展提出了更高的要求。各类突发事件的发生更是要求相应人员必须具有较高的应急处理能力。

发生危机事件并不可怕，可怕的是没有处理危机事件的意识和能力。内管人员要时刻树立危机意识，查处企业不规范经营生产的漏洞，及时向上级汇报、加强与兄弟单位之间的联系，督促不规范的生产经营行为及时整改。

3、企业不断发展依赖一支高素质的员工队伍。宝洁公司的一位前任董事长曾说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

人作为一切生产要素中最重要的因素，它不仅能够发挥他作为劳动力这一生产要素的价值，而且能够实现创造性增值。复烤企业作为一个新的企业，在发展的道路上必将面对更多的风雨和挑战，这就更需要一支高素质的员工队伍作为保障。

二、当前烟草专卖内管队伍建设现状分析 1、员工素质有待提高，缺乏高水平高技能的专卖管理人员。复烤公司是江西省唯一的新建的大型打叶复烤企业，绝大部分员工都是各行各业招聘来的，对烟草专卖管理知识知晓性不强。

虽然省局每年都会对专卖内管人员进行培训，但培训的次数有限，专卖内管队伍整体素质的提高主要还是要靠公司开展日常培训和专卖内管人员个人的努力，同时也缺少自学的有效途径。目前国家技能鉴定没有内管员这一单独科目，这就造成了复烤企业内管人员在考试中处于劣势的现状。

2、考核与激励机制不健全。目前专卖人员的晋升通道尚未打通，晋升路径单一，管理岗位名额等限制，客观造成了不正当的竞争，或多或少地影响了专卖队伍的团结，在看到不能进一步晋升的情形下，就缺少了上进动力，工作中便消极，不求有功，但求无过，希望少做事，少担责任，多拿钱。

即使碰到考核或处罚，也以无所谓的态度应对，没有积极整改的心理。 3、专卖内管人员危机感和使命感不强。

由于烟草行业是专卖专营体制，是一个特殊行业，烟草人长期生存在行业垄断的影子里，受外部市场冲击的影响较小，造成一部分人员依赖烟草，依赖企业，缺乏使命感和危机感，缺少竞争力。在WTO和签署《烟草控制框架公约》挑战的今天，对那些还整天抱着老框框、老观念不放、不思进取、不求学习上进的专卖内管人员将越来越难以适应烟草新形势发展的需要，很难建立起一个充满生机与活力专卖内管队伍。

三、对于提高队伍素质的思考烟草专卖内管队伍建设是做好各项专卖管理工作的前提和保障。全面提升专卖内管人员队伍的整体素质，对促进专卖内管管理水平，提升企业形象，有着重要的意义。

针对专卖内管队伍建设的现状和存在问题，如何抓好烟草专卖队伍建设，尽快提高专卖队伍整体素质，不断适应今后发展的需要，我个人认为当前应从以下几个方面加强： 1、正确认识专卖内管队伍建设的重要性。都说21世纪的竞争是人才的竞争，把这一观念落实到队伍建设中尤为重要。

要打造一支好的队伍，就必须从内心深处去重视他，特别是领导干部要以身作则，带头加强学习。要从队伍建设的长期性、连续性、合理性、战略性角度出发，摒弃短期内见成效的想法，把人员的政治理论素质、思想道德素质、文化法律素质、业务能力、团队精神打造等各方面有机结合起来，真正建立一支全面的专卖内管队伍，才能为专卖内管管理工作提供智力支持和人才保障。

2、保持队伍稳定。一支队伍战斗力的不断提升，基础就是队伍稳定。

一个专卖内管人员从进入专卖岗位开始，参加培训取得相关的技能鉴定资格，熟悉掌握相关的知识和技能，至少需要两年的时间来学习与融会贯通。如果人员变动频繁，再好的队伍也无法持续提高战斗力。

从队伍不稳定的原因看，主要是解决两个问题：一是建立健全聘用制度。因为目前的队伍结构中，聘用人员的比例还是很高，对聘用人员待遇还需提高，聘用人员如果在工作一段时间后调离专卖内管岗位或离职，既增加了成本，也在一定程度上阻碍了工作的进展。

3、完善培训体系。目前我们的培训是实行“分级分类”培训，采取的主要是传统的讲授法形式，虽然这种方法运用。