对于企业而言，劳动用工制度是决定其人员稳定、人才去留的重要因素，制定一套既符合公司利益又能够激励员工的管理制度是每一家企业的必修课。本文就将从劳动规章制度的有效制定为落脚点，剖析大家关心的劳动规章制度制定流程等问题。

规章制度的生效要件有两个，分别是实体要件和程序要件。

实体要件有三点：

1、制定劳动规章制度的主题必须而且只能是公司，不能是公司部门、公司领导等；

2、规章制度的内容必须合法，不能侵害员工的人格权、隐私权和身体健康权等法律强制性规定。比如有些规章制度里就排除了员工依法享受社保的权利，这些制度条款显然是无效的；

3、规章制度要公平合理，符合公序良俗。前些日子，新闻报道了广东一企业以员工未在微信群里及时回复通知违反规章制度为由，对全体员工罚款200元；还有些企业规定员工每天上厕所不能超过3次，每次不能超过10分钟，这些规定也显然会被认定为无效。

程序要件往往是会被企业老板所忽视的，但其重要性丝毫不亚于实体要件，每年因规章制度制定程序不合法而被认定为无效的案件比比皆是。

程序要件也有三点：

1、与劳动者利益相关的规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论。也就是说，劳动用工规章制度不能由公司管理层单方面决定，而需将规章制度征求意见稿交由职工代表大会或全体职工协商讨论，由其提出意见；

2、上述规章制度经协商修改后，再次将最终稿交由职工代表大会或工会审议通过；

3、经民主程序协商确定的规章制度还要向全体劳动者公式或告知，一般需要全体员工在相关规章制度上签字或对全体员工进行培训等。

只有完成了满足了上述全部实体要件和程序要件的劳动规章制度才是有效的，否则，一旦产生劳动纠纷，该规章制度大概率将会被认定为无效，老板们费尽心思设计的条款就将形同虚设了。

下面，杨律师将重点针对员工手册的设计提醒各位老板三个注意点：

1、员工手册中不要使用“罚款”的字眼

企业没有对员工进行罚款的行政权力，故企业在制定规章制度或拟订劳动合同的过程中应避免使用“罚款”的字眼，宜使用“扣发”、“降低”、“减发”等表述。对于金额较小的情况，有些公司还可以使用“乐捐”的说法。

2、应当建立合理合法、多元化的薪酬制度

企业应当根据自身经营特点和岗位性质设置薪酬制度，对薪资机构做合理设置，如基本工资、岗位工资、绩效工资、各类奖金、提成等。企业完全可以将劳动者的违纪行为、日常表现、业务能力等与绩效考核、提成计算、奖金计算合法合理的衔接，根据劳动者的绩效表现给予奖励或不予奖励。比如，可以将迟到、旷工、早退等违纪行为与全勤奖相衔接，将违纪行为、日常表现、业务水平等与绩效工资、各类奖励、提成相衔接，如此便可将原本的“罚款”制度转化为“奖励”制度，达到企业用工合法化的目的。

3、重视薪酬制度的合法性

内容合法、民主程序制定以及履行告知义务是薪酬制度合法有效的三个要件。除与劳动者通过劳动合同约定明确具体的薪酬外，用人单位欲通过薪酬制度来“惩戒”违反规章制度的员工，该薪酬制度必须经过民主程序制定，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在具体实施过程中，如发现相关规章制度有不适当之处，欲对其进行修改的，也应当通过民主协商程序并向劳动者进行公示。

以上就是杨律师总结的企业劳动规章制度制定的合规流程了，欢迎对企业合规感兴趣的朋友与我一同讨论。