医疗期，即劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，获得劳动法特殊保护，用人单位不得解除劳动合同的期限。目前医疗期的期限，有两个主要计算方式。一个是以上海为主的，“不循环计算法”，一个是非上海地区的，“循环计算法”。具体医疗期期限与计算，笔者之前分享过相关的文章，在这里不再赘述。

《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，但是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

所以问题来了：当劳动合同顺延至医疗期满时，两者时间点重合，这时是医疗期满解除还是劳动合同到期终止？是否需要支付医疗补助费？支付医疗费是否需要鉴定？今日通过此篇文章，为大家简单分享该知识点，希望对大家有所帮助。

一、全国性规定

（一）、1996年《劳部发〔1996〕354号》第二十二条：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

（二）1997年《劳办发〔1997〕18号》第二点：上述《通知》第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结 被劳动鉴定委员会鉴定为５－－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。（2010年深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇纠纷案件相关法律适用问题的裁判指引观点和深中法发〔2015〕12号文同此条）

（三）1996年《劳办函〔1996〕40号》的答复：职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。不需停工休息治疗者，不适用医疗期有关规定。医疗期已满仍不能确认的，可以终止劳动合同。患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的职工，用人单位可以适当增加医疗补助费。

总结：上述规定毕竟年份久远，并不能一刀切地、清晰的得出目前的认定方向。但是可以给到相关指引。接下来我们看看地方性最近有无更新的规定或者观点。

二、地方性规定或案例

（一）北京市——需要鉴定

1、案例说理：“根据《劳动部办公厅关于对劳部发［1996］354号文件有关问题解释的通知》规定+根据《北京市劳动合同规定》第三十八条之规定，用人单位依据该规定第三十一条第（一）项规定（医疗期满后不能胜任工作解除）解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。据此，劳动者主张医疗补助费的前提是劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病鉴定标准进行劳动能力鉴定为5-10级，故劳动者丁仅以病假期用人单位与其解除劳动关系为由主张医疗补助费无事实及法律依据，本院不予支持。——(2021)京0113民初877号

（二）上海市——区分解除理由确定是否需要鉴定

1、以合同期满为由解除，医疗补助费的支付需要鉴定

（1）案例说理：“对于劳动者要求用人单位支付6个月医疗补助费的请求，原审法院认为，根据规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结经劳动能力鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。因劳动者未进行劳动能力鉴定，故该项请求，无依据，不予支持”——(2020)沪01民终7115号

（2）案例说理：“本案中，根据查明的事实，劳动者在原告处工作期间，因脑出血就医，后经鉴定其已达到大部分丧失劳动能力的程度，劳动者医疗期结束，2018年11月5日用人单位、劳动者劳动合同期满终止，现劳动者要求用人单位支付相当于六个月工资的医疗补助费，依法有据，故对用人单位要求判令无需支付劳动者医疗补助费的诉讼请求，本院不予支持。”——(2019)沪0107民初8948号

2、以医疗期满不能胜任工作解除，需要支付医疗补助费，无需鉴定

（1）依据支持：2002年《上海市劳动合同条例》第四十四条：用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定（指劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的）解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

（2）案例支持：“本院认为：用人单位确系以上述理由解除双方之间的劳动合同，故依法应当支付劳动者解除合同的经济补偿金、未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资以及不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。”——(2020)沪01民终4741号

（3）案例支持：“本院认为：用人单位根据劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。除此以外，法律对于此种情形下劳动者获得医疗补助费并未规定其他限制性条件，用人单位认为劳动者拒不接受劳动能力鉴定，不符合支付医疗补助费的条件的主张并无依据，故用人单位应当支付医疗补助费。”——(2020)沪0109民初119号、(2020)沪02民终5758号

（三）广东省——需要鉴定

1、案例说理：“根据（劳部发（1996）354号）第22条规定，劳动部办公厅关于对劳部发［1996］354号文件有关问题解释的通知（劳办发［1997］18号）第二条规定，本案中劳动者未提供等级鉴定结论，故其有关医疗补助费的诉讼请求依据不足，一审法院不予支持”——(2020)粤01民终22241号、(2020)粤01民终16715号、(2019)粤01民终11475号

（四）江苏省——需要鉴定

（1）依据支持：《江苏省劳动合同条例》第三十四条劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。

（2）案例支持：“本院认为：根据本院生效判决所载情况，劳动者因病长期瘫痪在床，生活不能自理，已无必要再由劳动能力鉴定委员会确认是否丧失劳动能力，在劳动合同终止时，用人单位应参照“重病”的标准给予相应的医疗补助费，本院予以支持”——(2017)苏04民终2018号

（五）浙江省——需要鉴定

1、依据支持：1999年《杭劳法〔1999〕253号文》答复：根据劳动部劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，对劳动者患病或非因工负伤医疗期满且劳动合同期满终止劳动合同是否发给医疗补助费未作出规定，因此，劳动者患病或非因工负伤医疗期满且劳动合同期满终止劳动合同的可以不发医疗补助费。以后国家另有规定的从其规定。

2、案例说理：“劳动者于2016年12月15日经宁波市劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，属于1-4级的范畴。劳动者要求用人单位支付医疗补助费的请求，缺乏依据，本院不予支持。”—— (2017)浙0212民初282号

3、案例说理：“根据《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）第二条关于“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者是医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。但劳动者并未就其病情进行鉴定，不符合前述规定的条件，故其诉请用人单位支付医疗补助费，依据不足，本院不予支持。”——(2016)浙0303民初5309号

（六）辽宁省——需要鉴定

1、案例说理：“劳办发（1997）18号《劳动部办公厅关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知》中对上述法条进行了进一步解释，第二条：《通知》第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。但劳动者未在医疗期满后经相关部门鉴定，不符合上述法律规定的情形，因此，劳动者的此项诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持用人单位需要支付劳动者医疗补助费”——(2020)辽0303民初3054号

三、总结与建议

从上述各个地方的规定或者案例，可以得知：除非当地有明文规定：“”用人单位直接以医疗期满“两个不能胜任”解除劳动合同关系，（无需鉴定），直接支付医疗补助费外”，基本要获得医疗补助费，还是需要经过鉴定的；甚至进一步予以区分：劳动合同期满与医疗期满的解除条件竞合时，用人单位选择解除或者终止的理由，特别重要——

（一）若以劳动合同期满为由终止劳动合同的，是否需要支付医疗补助费需要根据各地的政策确认。从目前北上广深地区来看，即使要支付，大部分也是需要经过劳动能力鉴定委员会的鉴定。

（二）若以医疗期满“两个不能”为由解除劳动合同，是否需要支付医疗补助费，以当地文件规定为准，比如上海就不需要鉴定就应当直接支付；江苏地区就需要鉴定才应当支付；

建议用人单位一定要结合当地的政策规定或者案例来确定操作方向，明确之后，也建议在规章制度中明确下来，与劳动者友好协商，争取妥善终结双方的劳动合同关系。同时鼓励用人单位履行在法律政策规定层面的用人单位义务的同时，从人道主义精神角度，给与一定的补偿。但是现在受到疫情影响，很多用人单位的经济效益也不是很好，总之，双方在遵守法律规定的前提下，互相理解，充分沟通，妥善处理双方的劳资关系。

再次强调：各个地区的个案并不能代表该地区的裁审方向，在劳动法领域更是如此。HR小伙伴还是需要综合、全面考虑，衡量，方能在谈判和决策中有很好的把握。

好了，鉴于时间和篇幅有限，今天就为大家分享到这里。劳动争议各地相差较异，难免有不足之处，还请大家多指正！路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。