自劳动法颁布后，HR的工作就与法律法规息息相关，每一次的用工规则更新，都直接影响着HR的工作流程和工作内容。
2020年《民法典》出台，尽管未收编劳动相关法律法规，但其中仍有大量内容与用工规则相关。
近期《民法典》总则编最新司法解释发布，我们特意将其中与用工相关的内容整理脱水，总结出10个HR关心的问题，涉及到劳动关系确认、员工争议解决、用工合同签署等常见风险环节，为您一次讲清！
01
劳动关系的认定，
该听《民法典》还是《劳动法》？
《民法典》调整的是平等主体的自然人、法人和非法人组织之间的人身关系和财产关系。
《劳动法》调整的是劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，兼具人身关系和财产关系。
所以劳动关系的认定该听《劳动法》，《民法典》总则编则对企业和员工之间的人身和财产关系产生一定的影响。
02
发生劳动争议案件时，
依据《民法典》还是《劳动法》？
首先，《民法典》总则编规定其它民事法律规定有特别规定的，依其规定。因此，劳动领域的法律法规仍然是企业和员工发生劳动争议案件时适用的主要依据。
其次，当劳动法没有特别规定的，由《民法典》进行补位，当然适用《民法典》总则编及其司法解释的相关规定。
03
总则编中，
HR最关心的10个劳动用工问题
（一）公司还没成立，公司和员工是劳动关系吗？
实务中，如果公司的设立人招聘员工一起筹建公司，则根据公司是否成功设立分类讨论：
①公司设立成功，则设立人的招聘行为追认为公司的行为，公司和员工之间按劳动关系处理。
②公司设立失败，则设立人和雇佣的员工之间形成劳务关系，如果有多个设立人，则他们连带对员工承担用工责任。
（二）员工失踪了怎么办？
1.员工下落不明，可以按照旷工处理吗？
员工被宣告失踪前需要满足两年的下落不明时间，但由于员工并非“无故旷工”，HR不能以员工旷工严重违纪解除合同。
从实务来看，规避风险的最好做法是暂停履行劳动合同、保留劳动关系，无需支付工资、停缴社保及公积金，且中止期间不计入工作年限。
2.企业可以作为利害关系人，申请宣告员工失踪吗？
依最新《民法典》总则编司法解释第14条规定可知，企业作为与员工有劳动法律关系的民事主体，可以作为利害关系人，以维稳失踪员工的债权债务关系的状态。
3.员工被宣告失踪后，HR该终止劳动合同吗？
依据《民法典》总则编与《劳动合同法》的规定，当员工被法院宣告失踪的，双方之间的劳动合同终止，且企业不用支付经济补偿。
4.员工下落不明或被宣告失踪后，和新的用人单位签合同怎么办？
这种情况是指失踪员工在新的地方形成了劳动关系。比如说一个在海南工作生活的劳动者，跑去新疆找了个新工作，与所有的利害关系人都断了联系。
这种情况下，原企业可以与其解除劳动关系并要求其赔偿损失，新企业也可以该员工隐瞒已有劳动关系主张劳动合同法无效，并要求赔偿损失。
（三）《民法典》总则编下，HR怎么和员工签劳动合同？
1.企业的登记事项变更或者合并分立是否影响劳动合同的履行？
①企业变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人等事项的，不影响劳动合同的履行。
②企业发生合并或者分立的，和员工签的原劳动合同继续有效，由承担原企业权利和义务的企业继续履行。
2.和员工签了补偿协议，员工才称怀孕或生病怎么办？
①实践中，经常出现员工申请辞职或签订解除协议、补偿协议后称怀孕、生病、工伤要求撤销协议行为等重大误解的情形。
②重大误解：根据最新司法解释，如果不发生该错误认识，企业就不会作出相应意思表示的，可以认定为重大误解。
③若存在重大误解，则HR要注意在知道后90日内及时撤销。
3.企业受员工欺诈签订的劳动合同，是否有效？
捏造、伪造工作履历、经验，学历、职业资格造假等行为容易构成欺诈，是否构成“欺诈”，需要同时具备：
①员工主观上有欺诈的故意，故意引诱企业错误决定签劳动合同；
②欺诈行为是客观存在的，隐瞒真相或捏造事实；
③企业因为受到欺诈而陷于错误认识；
④企业基于错误认识而违背内心真实的意思表示。
因此，员工的行为构成欺诈的，企业有权向法院或仲裁机构请求撤销。
4.企业解散或者破产了，HR怎么收尾企业和员工的关系？
由于企业一旦注销登记、解散或者破产，都意味着企业的“死亡”，不具有主体资格，和员工的劳动合同归于终止，但是企业还需要向员工支付终止劳动合同的经济补偿。
5.怎么计算和员工签署的合同、协议开始、结束时间？
根据《民法典》总则编可知，按照年、月、日计算期间的，开始的当日不计入，从下一日开始计算。
按照小时计算期间的，从法定或约定的时间开始计算。
按照年、月计算期间的，到期月的对应日为期间的最后一日；没有对应日的，月末日为期间的最后一日。
实务中，有些企业HR会忽视这一日期规定，导致劳动合同期限整年多出1天，在计算经济补偿时，超过1天按半个月支付经济补偿，确实得不偿失。
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