懂法和不懂法有很大不同，请大家谨记‼️
企业的几种做法
- 降薪威胁
按劳动法规定“降薪”本质上是变更劳动合同。
而要变更劳动合同，必须经由劳动者签字确认。
否则，就是企业单方面背弃劳动合同!
- 离职证明威胁
离职证明是劳动者和企业不再存有劳动关系的客观证明，上面不应出现除此之外，对劳动者再次就业不利的内容。
- 劝退
按法律规定，公司告劝员工离开，实质就是“解除劳动合同”。
- 协商离职
而在劳动合同有效期间内，企业要想解除劳动合同，需和员工协商，并取得对方同意，支付n+1补偿，才算是合法。
这也就是所谓的“协商离职”。
但是，此时，如果员工不同意，而坚持履行劳动合同，企业在没有法律规定正当理由(例如被追
究刑事责任、严重违反劳动纪律)的前提下，单方面解除劳动合同，企业需对员工进行2n的赔
偿，并承担法律败诉的一切不利后果。
- 末位淘汰
劳动法规定，如果员工不能胜任工作，经过培训、调岗后，依然不能胜任工作，企业可以解除劳动合同，但仍需支付n+1的补偿。
规定很重要的几点:培训+调岗+企业举证+n+1补偿。
按照“末尾淘汰”，很显然，一个团队中，按照某种标准，总有一个员工排在最后(末位)，但在逻
辑上，并不等同于该员工不能胜任工作。
那么，企业就不能以“末位淘汰”为由，单方面的解除劳动合同，否则就属非法解除劳动合同，需支付2n的赔偿。
因此，如果合同不到期，对所谓“末位淘汰”的员工，企业最恰当的做法就是和员工协商解除劳动合同，并支付n+1的补偿。
- 不签/续签合同
劳动法规定，员工自入职起，超过一个月不满一年，企业未与员工签订书面劳动合同，则形成事
实劳动关系。此时，企业应向员工每月支付双倍工资。
劳动法规定，员工合同到期，企业不愿续签，需对员工进行补偿。如果提前1个月通知，补偿金为n个月工资，否则为n+1个月工资。
劳动合同到期后，企业既不明确表示续签劳动合同，也不明确拒绝续签劳动合同(也就是所谓的
“拖”)。此时，如果员工还在企业继续劳动的，则形成事实劳动关系，劳动合同自动顺延。
而之后，企业在看“拖”无效的情况下，贸然解除劳动合同，则会面临双重风险。一个是非法解除劳动合同的2n赔偿，一个是不定立书面劳动合同的双倍工资。
补偿金算法
无论是n，还是n+1，n指的是员工在企业服务的年限，不足1年按1年算，但最多不超过12个月。
月平均工资=员工上年度的总收入/12，但不高于所在城市平均工资的三倍。
其中，上年总收入不仅包括基本工资，还包括绩效、年终奖等。
而且，考虑到员工失去工作，补偿金的个人所得税有极大优惠，几乎是净收入。
劳动仲裁
法律规定，如果员工和企业发生劳动争议，在正式的司法诉讼之前，首先首先经过劳动争议仲裁
委员会的公断与裁决(劳动仲裁)。
相比于司法诉讼，劳动仲裁流程简单，速度很快，员工不会为此付出太多精力。
相比于司法诉讼，劳动仲裁的结果是不公开的。无法在网上查询到。
劳动维权不简单等同于对簿公堂，首要在于博弈。
一般来说，劳动争议案件并不复杂，双方一旦对薄公堂，按照以往的判决，企业败诉的概率非常
高。且无论胜败，该案件就会和企业终身关联起来，且在线可查。
对企业的不利影响
这会给企业带来诸多不利。经济上，和劳动者对簿公堂，败诉了，除了名誉的损失，还会付出更多的钱，包括诉讼费、律师费、惩罚金。
其次是降低企业对人才的吸引力，而且越是大的企业，负面效应就越背放大，甚至是到企业无法承受的地步，可参照某重病员工被开除的案例。
虽然企业不是具像的人，但管理者却是具像的人，天然的会规避避风险。
对这种大概率无法胜诉劳动争议案件，会严重影响他们的工作评价。所以，对企业管理者来说，
和劳动者对簿公堂，绝对是下策。
企业的现实做法
所以在现实中，大部分劳动纠纷，从一开而始，企业的备选项中就没有上法庭这一项。
在某些社会责任缺乏的企业眼中，最完美，实践证明也最有效的方案就是“威胁”，以“降薪”、“劝退”、“离职证明”想威胁，在心理上击溃员工，逼员工主动离开。
而现实中，恰恰有许多劳动者不懂法律，不会博弈，不敢博弈。企业只亮出第一张牌，便乖乖就
范，落荒而逃。
而之所以强调劳动者要吃透劳动法，就在于劳动者要构建心理博弈的基础，吃透对方的底牌。
按照这个思路，你再来看劳动仲裁，就会理解其中的深意。
从理论上说，劳动仲裁不是法庭判决，不具有强制效力。无论是企业，还是劳动者都可以不接受仲裁，而决定正式起诉。
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