张洪/张诗浪

用人单位防范劳动用工风险，首先需要解决的是劳动合同签订前的风险防范。一般来说做好了签订合同前的风险防范，就可以起到很好的劳动用工风险防范作用。笔者担任常年法律顾问的用人单位中，在笔者担任法律顾问期间劳动法律风险防范一般都做得比较好，很少发生劳动争议，就算偶尔有一点劳动争议都很容易解决。笔者认为，用人单位在与劳动者签订合同前做好风险防范非常重要，可以有效的避免风险，至少可以在发生争议时能够合理、有效的降低用人单位的风险和损失。

用人单位在与劳动者签订劳动合同前应该如何防范企业的风险呢？笔者根据法律规定结合自己的办案实践，分析如下，供用人单位参考。

一、重视招聘录用条件的设计及其风险防范

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权即时解除与劳动者的劳动合同。《劳动合同法实施条例》第十九条也规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据这些规定，只要属于在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位就可以与劳动者解除劳动合同，而且还不受劳动合同的种类限制。

这个规定属于劳动合同法上对用人单位单方解除劳动合同的许可条件之一，属于惩戒性解雇的情形。惩戒性解雇，又称过错解雇、即时解雇，是指劳动者经试用不合格或者存在法定过错情形时，用人单位不需要履行提前30天通知的程序，就可以行使单方解除权。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的特点是单方解除、即时解除、不需要赔偿。

笔者担任常年法律顾问的某外资企业，之前公司的法务管理很不规范，经常发生试用期只签订试用期合同，试用期满次日才将试用期不符合录用条件的通知发送给入职人员的情况。实践中，很多单位在运用这些规定行使单方解除权，但是往往一旦产生争议，用人单位又经常败诉。这又是怎么回事呢？经调查显示，很多用人单位往往无法提供充分的证据证明劳动者“不符合录用条件”，或者在试用期届满之后才提出解雇，这是这类劳动争议中用人单位败诉的两个主要原因。因此，用人单位在运用这个法律规定的单方解除权时，需要注意以下事项：

（1）用人单位在招录劳动者前，应当设定明确、具体、详细、完善、准确的录用条件。这里需要明确的是“录用条件”，需要具体、准确、详细、完善、明确，不能引起歧义。同时需要注意的是一定是“录用条件”，而不是“岗位条件”、“岗位描述”、“岗位职责”、“岗位说明”。换句话说，一定要有“录用条件”这四个字的表述，比如“录用条件”、“岗位录用条件”、“岗位录用条件描述”、“岗位录用条件说明”等，切记“岗位条件”不是录用条件。当然，如果有书面证据证明用人单位已经明确告知“岗位条件”就是“录用条件”的除外。

（2）用人单位应当通过相关招聘文件、劳动合同附件、告知书、备忘录等，让劳动者签署书面的文件，明确界定并告知劳动者用人单位的录用条件及相关义务。

（3）用人单位设置了录用条件，对于录用条件如何考核，考核的结果将会如何处理都需要提前书面告知劳动者，并根据提前告知的考核程序、方法、条件对劳动者进行考核。

（4）用人单位要与劳动者约定试用期，且用人单位对劳动者在试用期考核不符合录用条件并单方解除劳动合同的书面通知，应当在试用期届满前送达给劳动者。很多单位只送达试用期考核不合格的书面通知，但是没有送达解除劳动合同的通知，或者在试用期届满后才送达试用期不符合录用条件的解除通知，这都是不行的，都会埋下败诉风险。

二、合理运用知情权，在员工入职前做好风险防范

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是法律上规定签订劳动合同前，用人单位与劳动者互相选择的阶段，一方当事人告知对方的义务的履行意味着对方知情权的实现。法律对知情权的规定是为了当事人在充分了解对方的相关信息的情况下，作出真实的意思表示。这一规定，也是为了解决劳资双方信息不对称的情形，有利于双向选择。

用人单位对劳动者的知情权不是无限的，法律上规定为“与劳动合同直接相关的情况”。换句话说，用人单位对劳动者的知情权限定的范围是“与劳动合同直接相关的情况”。这个范围包括劳动者的职业技能、健康状况、学历、工作经历等。与劳动者应聘职位无关的信息，比如劳动者个人隐私信息、婚姻状况、家庭成员等与履职无关的信息，不在用人单位的知情权范围之内。根据《劳动合同法》第八条的规定，劳动者对用人单位要求提供的“与劳动合同直接相关的情况”必须如实提供，未尽如实告知义务的，根据《劳动合同法》第二十六条的规定该劳动合同无效。当然，根据《劳动合同法》的规定劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

笔者担任的某台资企业，因为在一次招录用工时忽略了用人单位的知情权，导致招录了一名原某国有企业提前退休且患有精神分裂的员工，用工不到两个月该员工因工受伤，给该台资企业带来了很多的麻烦。因此，在员工入职前用人单位需要根据招录的工作岗位，设计好需要员工提供的相关信息情况，比如学历、工作经历、潜在疾病或者残疾、年龄状况、是否与其他单位有未到期的劳动或者劳务合同关系、是否有对其他单位负有竞业限制义务、外国人是否办理相关就业手续等。在用人单位知情权方面，用人单位可以要求员工入职前进行必要的体检，但是需要注意不得进行人格歧视，体检项目可以在应聘人员自愿的原则上进行增加。用人单位可以要求劳动者在填写《入职登记表》或《应聘登记表》时，如实提供相关信息。如果劳动者没有如实告知，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条随时解除劳动合同，无须支付经济补偿金。

同时，用人单位还可以要求应聘人员签署书面的诚信承诺书、签署不具有其他劳动关系或者劳务关系的承诺书、签署不负有竞业限制的承诺书等。

三、用人单位的告知义务风险防范

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有如实告知的义务。用人单位不但需要在书面的合同里面对相关内容进行约定，建议就一些专门的问题对劳动者进行书面的告知，让劳动者知悉并签署同意或者接受的书面承诺意见，确保用人单位依法履行告知义务，保障劳动者的知情权。

除了法律规定的“工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬”这些内容外，用人单位还需要如实告知“劳动者要求了解的其他情况”。因此，用人单位履行告知义务的时候，建议在告知书里面增设劳动者是否有需要了解的其他情况的询问和回答，在告知劳动者了解的其他情况后，对劳动者没有其他需要了解的情况进行确认。比如：用人单位可以告知劳动者，“您还有什么需要了解的其他情况吗”？劳动者在没有其他需要了解的情况时由他们签字确认“我需要了解的用人单位情况已经得到明确具体告知，没有其他需要了解的情况了。”最后，由劳动者签字确认。

对于单位履行告知义务时或者与劳动者签署合同时，一定要记住需要亲眼看到劳动者当场签字确认，不得让劳动者将需要签署的资料和文件带离招工人员的视线签署后提交，也不能不亲眼看到他们签署，避免劳动者找人代为签署合同或者承诺书等。如果，劳动者是使用左手签字，那么最好进行相关备注。在实践中已经发生非劳动者本人签署合同，而是找人代签，用人单位又无法证明而被支付双倍工资的案例。因此，这需要引起用人单位高度注意，不可掉以轻心。

总之，风险无处不在，无时无刻不在。用人单位应当具有法律意识和风险防范意识，特别是在录用人员之前就要做好相关的防范工作，避免发生劳动用工法律风险。